引导语：如果企业的员工以辞职为要挟，HR你该如何应对，下面通过几个案例分析来找到解决方法。
案例一 王XX为一线普通操作工，招聘途径为专业职业学校推荐，司龄3年。某日王XX找到我说想辞职不干了，原因是因为目前的薪水太低，如果企业可以考虑涨薪500员元可以继续留任。经调查王XX被某企业看中欲跳槽，辞职调薪也只是说辞。再次与王XX沟通后得知对方答应的薪水看起来比现在的高，但是没有固定的基本工资，全部工资均为计件工资，企业一旦效益不好，员工利益根本没有保障，且该企业有拖欠工资的先例。目前该员工家里父亲生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX说明以上问题后，王XX放弃辞职，但是企业本着人文关怀的目标，一次性资助王XX父亲医药费2000元。
案例二刘XX技术部核心骨干员工，司龄1年，年龄35周岁。该员工年底找到我，想让我出面和老板谈涨薪，如果不能达到目的，年后会辞职，请HR提前寻找交班人员，态度很强硬，不失礼节。我和刘XX沟通后，得知人到中年趁着春节后好找工作，想找一家比较大的企业，保障以后的稳定生活。这种想法无可厚非，和老板沟通后以升职为条件，将该员工留下。同时要求该员工带徒2人，做好后背力量的储备。因为司龄较短不方便直接调薪，只能通过升职的方式间接调薪，同时可以鼓励技术骨干多为公司服务，尤其是35左后的员工更是一个企业发展的不可或缺的年龄段。同时该做法也为公司储备了后续力量，利于企业可持续的发展。
案例三张XX 女性，前台接待，外形条件好，来公司前曾是某公司名下模特。某日，张XX说某企业欲栽培她，且习惯了过去高收入生活，欲回到模特行业。经沟通后对其劝解，模特行业的青春饭的事实，和企业以后发展的规模和潜力，以及对她本人的职业规划。该员工后动心，利用周末时间又接触了几次欲栽培她的企业，得知她这样的人员很多很多，彻底放弃辞职打算。
案例四李XX 时任财务总账会计，男，45周岁。2012税务稽查月前一个月提出辞职，不辞职的条件是涨薪800元，否则30日后自离。老板很头疼，该员工掌握公司全部财务信息，且马上面临税务稽查。与其沟通后，谈妥。涨薪1000元，税务稽查后2个月的一次性补足。同时HR密中于猎头沟通，寻找合适总账会计，3天后该会计到位，李XX开始交接工作，升任财务部副部长。税务稽查月后，李XX被辞退，理由是税务稽查月中不能积极配合税务局人员进行公司整改，给企业造成了极大的负面影响，有税务人员出具的证明信为例(真实情况你懂的)。涨薪合计的2000员由于当时只是老板口头答应，因此并未成事实。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间——百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。