引导语：在校园招聘众多人才中，hr如何才能选到合适自己的人才呢？我们一起来借鉴与学习一些企业的HR的建议。
做好前期铺垫 多元化选拔校园千里马
认真对待，细致甄选
虽然应届生的“市场能力”很缺乏，但我们仍然可以通过有效的考查方式，挖掘到符合公司要求的人才。在RECON，人力资源部门会认真对待每一份应届生的简历，从以下三个阶段，细致地甄选出我们眼中的“千里马”。
第一，应聘资料的收集与初选：通过对第一手材料的分析汇总，以及人力资源部门初试时与其相关的所有信息记录在册，可为后续的复式提供有效的参考信息。招聘人员需要通过到所在院系核查分数、奖励情况等多种渠道证实其真实性。
第二，测试与面试：这一环节关注的是实际动手、分析思考及表达能力。经由命题式的作图分析、面对面平等的问题探讨及交流，考查每个应届生的综合素质，从而使得我们能从不同的角度更好地了解应届生的能力与素质。同样，互通的阶段也是让应届生更为全面和细致的了解公司的情况。
第三，应届生接收与跟踪阶段：当正式确定入职后，应届生将接受较为全面的入职培训，通过以老带新的传帮代形式，从企业的发展历史、文化导向、制度规章等宽泛性知识，到符合企业特色的专业知识、技能操作等方面，让他们更快地融入企业，适应学校到社会的转型变化。人力资源部门也会定期跟踪了解每一位应届生成长轨迹，倾听他们的心声，对于存在的问题与迷茫给予及时帮助与引导。
做好应届生的后期培训
应届毕业生有着扎实的理论基础，良好的综合素质，思维活跃，迫切需要公司提供一个平台，供他们不断汲取新的专业知识与技能，理论与实践相结合，尽快成长为公司的中坚力量。而在RECON，培训的过程是一个相互沟通，相互认识的过程，不但传递了组织的要求与信息，同时改变了毕业生的意识与习惯。
只有科学的培训体系才能完成人才角色的转换和人力资源的有效开发，毕业生培训的目的，一是降低新员工流失率，让新员工适应工作，减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作;其次展现清晰的职位及组织对个人的期望;同时让其融入企业文化，适应公司的组织文化。对应届毕业生培训包括新生入职培训、岗前培训、岗位实习，轮岗训练等。通过系统学习，让新员工更快适应新的工作环境，融入新的团队，发挥出自己的专长。
多层次的招聘模式，加速应届生的融入
尽管大学生就业在当前还面临着不少困难，有些问题还需较长时间调整，我们也深知大学生从校门进入企业的总不可能一帆风顺，但大学生就业的前景总体上是非常乐观的。
企业对于人才的需求呈现出多元化多层次，同样，校园招聘工作的开展也会向着这个方向发展。在RECON，我们会通过客座教授、设置优秀学生奖学金、设置项目有关的知识竞赛、邀请教授以及专业老师等作为公司的专家团队等方式，在大学生走出校园之前，就能慢慢了解到RECON倡导的文化思想，接触到RECON积极向上的氛围，以及RECON对于项目独到的把控，大大缩短或加速大学生未来进入RECON的融合过程。
做好应届生岗前培训 打造自己的人才队伍
校园招聘渐唱主角
现在建筑市场人才持续短缺，我们不得不应势而变，转变招聘思路，由向市场索取人才转为为市场培养人才，招聘优秀的应届毕业生进行自主培养。
应届生进入第一家企业会有很强的归属感，另外，因为受到过良好的教育，对于新知识和新技能的接受能力也较好，其中的一些可以在3至5年内顺利培养成可以信赖的骨干员工。但在现在的建筑市场环境下，校园招聘为企业解决人才来源的效率还不是很理想，还需要进一步完善。
校园招聘现在还需要一分为二的看待。首先是优势，第一，校园招聘可以为企业提供大量的可选性，企业通过校园招聘可以很直接地招聘到企业最需要的专业人才;第二，刚走出学校的大学生还保持着较强的学习能力;第三，大学生们受到思维拘束较少，有很强的创新创造能力，可以为企业提供新鲜的想法;第四，大学生们刚走进社会，干劲十足，有很强的执行能力。
再说校园招聘的劣势，首先，把应届生从学校招聘过来，需要很长时间的培养，才能够上岗工作，这就需要企业对每一个应届生付出更多的时间和更高的培训成本。其次，应届生对社会分工情况了解不深，对自身价值定位不清楚，因而造成眼高手低，如果对环境的期望值较高，而实际工作环境及报酬与他们的理想不符，就会产生倦怠，甚至“闪辞”，这会进一步增加企业的人力成本。
人才培养关乎企业发展
现在，越来越多的企业开始意识到企业自主培养人才的重要性，这也是使近几年校园招聘愈发火爆的原因。员工对企业文化的认同，对企业的归属感，以及对企业的忠诚度已经开始影响到企业的整体和长远的发展。而通过校园招聘到的学生相对更容易认同走出校园的第一家企业文化。从初级人才抓起，自主培养真正属于自己的队伍是非常重要的。
每家企业都想慧眼识珠，在众多大学生中找到属于自己企业的那匹千里马。我们也有自己的一套选拔标准，首先，我们会总结哪些岗位需要应届生。其次，我们会根据这些岗位的用人标准，有参照地进行应届生的招聘。对于应届生，我们更看重的是他的个人品质和专业基础。
岗前培训尤为重要
让应届生进入后快速地融入企业，岗前培训显得尤为重要。我们公司的岗前培训主要有以下几部分：公司文化介绍、公司制度培训、岗位技能培训、现场观摩、拓展训练。这些岗前培训内容相互承接，形成一套完整的岗前培训体系，目的是让新入职的员工感受和认同企业文化，掌握一些岗前的基本操作技能，为正式上岗和融入公司做良好的过渡。
把应届生培养成自己的人才的确需要企业投入大量的人力成本、物资成本和时间成本，但是面对激烈的人才竞争和企业转型竞争，校园招聘必定会在以后的人才市场上占有越来越多的份额。当然，企业想做好校园招聘，成熟的内部培养机制是非常必要的，这也是企业做大做强的关键之一。
校园招聘不可替代 忠诚度培养不能缺
校园招聘不可被替代
伴随着建筑行业的迅速发展和壮大，企业之间的招聘竞争也进一步加剧。行业的关键业务、技术型岗位的人才需求仍然很旺盛，企业对于这类人才的引进竞争将更加激烈。
可以说中高端人才的招聘和选拔，基本上都是企业面临着被挑，而不是企业挑人。人才需求激增的背后深层次影响因素，是行业发展扩大趋势所致。
而建筑行业人才培养的周期长是大家都公认的，一个毕业生需要5年以后才能成为一个有一定竞争力的人才，但是5年后能留下来的寥寥无几。
但是中高端的人才如果走猎头招聘或者是同行业挖脚，其成本是非常高的。除此之外，这样招进来的人才往往需要很长一段时间才能认同企业文化，有时候会出现对企业文化难以认同的局面，而导致人才的再度流失，也会让企业面临财力和人力的损失。
虽然说，校园招聘虽然淘汰率很高，但是能够留下来的人才，基本上都能称得上是“自己人”，他们对企业文化的认同度高，对企业的忠诚度也较高。所以校园招聘依旧会是像我们这种大型的正在发展中的建筑公司的重要招聘途径之一。
新员工与企业文化融合之道
对企业来说，招聘大学生就是储备具有培养价值的、可塑性强的人才，这么多看似差不多的“白纸”，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的“纸张”呢?
由于行业的特殊性，建筑行业的招聘带有专业性强的特点，不是什么专业都能随便“转行”的。而且建筑行业的工作往往需要与施工现场打交道，尘土漫天的工作环境，与毕业生心目中窗明几净的办公室环境相差太远。这样一来，就有很多的应届生因为不能适应而选择了离职。
所以，公司在选择应届毕业生时，首先很看重应届毕业生对行业情况的认同，吃苦耐劳是很重要的一个素质;其次是看毕业生对自身情况和处境的认识。
而对于已经招聘进来的毕业生，公司会给其安排“师傅”，以“老带新”的方式，使新人在文化上和工作上尽快融入进来。而在工作上，会给予每个人很大的空间，提倡人尽其用，根据每个人的特点来给其进行职业的规划。
在我看来，企业应建立与员工的“心理契约”，把企业培训开发和员工职业生涯管理相结合。但是，如果企业忽视了对人才的忠诚培训，无论你出多高薪酬，都可能有企业出更高的代价将他挖走，最根本的还是从企业理念和综合环境入手，通过理念和文化凝聚人才。
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