引导语：下面是关于农行强化人力资源开发的思考，欢迎大家阅读与学习借鉴。
一、要适应形势的变化，切实树立现代人力资源管理观念。
总体上看，由于受多种主客观因素的影响，农业银行的人员管理还处于传统的人事管理阶段，还没有把员工作为全行最宝贵的资源进行开发和利用，全员潜能还没能有效地发挥出来，员工整体素质不高和人力资源浪费并存。金融竞争根本上员工素质的竞争。在金融竞争日趋激烈的形势下，加强人力资源开发是我行面临的首要问题，也是提高我行综合竞争力的最核心问题，其重要性和必要性提到任何高度看待都不过分。因此，全行上下都必须把人力资源管理工作，作为全行的一个战略决策问题，摆上重要议事日程。
二、要立足我行人力资源现状，整合现有人力资源。
一方面，要优化人力资源配置。人力资源开发与管理的目的是，把最合适的人放到最合适的位置，发挥其最有效的作用，为组织做出最大的贡献。这两年，各行都进行了积极的探索，推行了领导干部聘任制和一般员工竞争上岗，积累了一些经验。但同时还存在一些问题，如选人用人的视野还不够宽，干部交流和岗位交流的力度还不够大，下岗再就业机制还没有真正建立起来，等等。下一步，要进一步加大这方面的工作力度，在更大范围、更高层次上进一步优化人力资源配置，盘活现有人力资源，并为建立科学的绩效考核和薪酬分配制度奠定基础。另一方面，要建立有效的激励机制，重点抓好绩效考核。绩效考核的最终目标是提高员工的工作绩效，以达到组织的目标，并提高员工的满意感，同时为员工劳动报酬、晋升、培训、裁员计划以及为员工个人发展和职业生涯设计提供信息。在考核指标体系设计上，现代绩效考核注重考核的全面性，既考核任务绩效，同时考核周边绩效(内部员工、平行部门、上下线间的关系)和管理绩效，任务绩效侧重量化考核，周边绩效和管理绩效侧重行为化考核。在考核方式上，强调立体考核、360度评估原则，即对员工绩效进行多层次、多角度的评价，把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定结合起来，听取各方面的意见，以保证对员工的绩效评定尽量做到客观、准确。对照这些做法，我们的考核还很原始落后，差距很大。我们要结合实际进行认真研究，还要学会利用外脑，聘请有经验的专家帮助我们进行内部策划。
三、要建立长效的培训机制，尽快提高全员综合素质。
建立深入持久的培训制度，是建立学习型银行、促进员工终身学习的一项基础性工作。一是要建立分层次全员培训制度。各级行要本着增强培训针对性的原则，突出培训重点，根据管理人员、客户经理、柜员等不同层次岗位工作的素质要求，建立相应的学习培训制度。二是要讲究培训效益，注重培训效果。从培训需求、培训内容、培训师资等方面，建立严格的审查制度，确保培训的质量。同时，建立培训效果评价机制，严格培训考核评价制度。学员要对培训的组织、师资教学水平进行公开打分评价;每次培训都要组织结业考试，不合格者要给予相应的处罚。三是要建立日常的学习制度，将在岗学习与专题培训有机结合起来。同时，还要注重采取多种灵活多样、生动活泼的学习方式。可以组织员工每月或每周进行集中学习，互相总结工作得失，交流工作体会，使大家互相启发，共同提高。四是要采取必要的经济手段，积极鼓励员工利用业余时间，参加高等院校举办的在职教育培训。
知识经济对人力资源会计的影响一、知识经济条件下人力资源会计的新特点
1、人力资源价值会计重要性增强
首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，[2]传统方法不能概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经济时代，评价价值?
2、人力资源会计的空间范围有了拓展
一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人罗资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽;其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽;最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。
3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。
知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。
需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素;第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量;第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。