引导语：在金融危机的影响下，企业对人才的需求受到了明显影响。那么企业的人力资源管理员会面临怎样的挑战与困难呢?
从人力资源的角度来看，在金融危机下，招聘、培训、绩效、员工关系等常规工作并没有减少，相反对于人力资源工作者来说，对专业知识的要求更高。
加强高端人员引进，搭建企业核心团队建设。
现在是最好的机会。美国金融危机的爆发，国际金融机构普遍受挫，海外巨头普遍忙于裁员，但却无形中为国内一些有实力和远见的企业及机构提供了争夺高端人才的绝好机会。眼下正是企业将精英招入麾下、洗牌换血、重建团队的大好时机。对于国内许多处于高速发展的高技术、高风险的新型企业来说，中高级管理、技术人才一直是它们渴望而不可及的。雇佣这样的人才不仅可以从他们身上获得企业发展所需的技能及知识，也能从他们身上吸取世界一流企业失败的珍贵教训，调整公司发展战略、重塑企业文化等。
加强专业技能培训，为经济复苏打下坚实基础。
受当前金融危机影响，企业业务量有所下降，部分岗位或部门的工作量也必然减少。以前因繁忙工作而忽视的培训，现在应充分利用相对空闲的时间，建立公司培训体系，通过培训增强员工的专业技能、提高员工综合素质。为日后经济复苏、公司业务量大幅度增加，做好充分的准备。同时也能避免部分以往业绩良好的员工，因工作量减少而导致对企业失去信心，人才流失的现象。
加强绩效管理，完善绩效考核体系，优胜劣汰。
企业经济效益相对降低，部门职能和岗位设置必然重新设置，人员淘汰在所难免。国内人力资源的过剩，给企业岗位的更新换代、优胜劣汰提供了条件。建立完善的绩效管理体系也迫在眉睫。在法律法规的允许的范围内，把平时业绩不佳、工作态度有问题的员工，合法合理地“请他离开”，将成为人力资源管理工作的一个重要课题。在优胜劣汰的过程中，企业只有足够的、符合劳动法规定的事实证据来支持解除或辞退员工的决定;准确、客观的考核成绩，也为部门负责人提供了“择优录取”的依据。
由于经济的不景气，员工的主动离职意愿将会有所降低，珍惜工作机会的意识应有所提高。在对绩效不理想的员工进行绩效反馈面谈时，部门负责人对员工本人提出绩效改善的要求或期望，会得到员工更积极的反映。在这样的客观环境及主观心态的共同作用下，绩效考核的效果会更加突出。
加强员工关系维护，培养员工忠诚度和归属感。
史蒂芬说：“处理问题的时候其实是建立关系的最佳时机”。从员工关系方面来说，并不只有通过裁员，企业才能降低成本度过难关这一条出路。诚然，通过裁员缩减成本是各大企业惯用的手法，但是企业也必须要认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业信誉，更重要的，它还会影响企业内部员工对企业的归属感。企业内长期工作的员工，他们是企业传统、经验、知识的载体，如果是因为暂时的困难而失去这些宝贵的人力资本，这对企业未来的发展绝对会有极大的消极作用。
在这种艰难时期，企业其实应该告知员工真实情况及相关措施，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他降低绩效工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。这样，就会在企业内部形成十分积极的企业文化，提高员工忠诚度。
面对金融危机，我们应该积极对待，以健康的心态来迎接这次的挑战。在逆境中磨砺，在逆境中发展，这应该是企业和我们每个人都具备的心态。