引导语：下面是关于搭建动态培训体系范文，企业的HR可以来这里借鉴与学习。
按照惯例，在年末的时候，一些企业要开始编制下一年度的培训计划。对此，很多企业的人力资源总监或培训总监都感到有些为难或无奈。正如一位人力资源总监所言：按照传统的制定培训计划的套路，使用一些常规的调研方法，对公司领导、业务部门领导进行访谈，对员工进行问卷调研，对组织的需求、业务的需求以及员工的需求进行综合分析，确定需要培训的内容，然后选择培训对象、讲师、时间等事项，排定整体的培训实施计划，再去申请预算、得到领导审批、发布执行。这一过程不仅大多停留于事务层面、深度不够，而且效率不高，无论是学员还是业务部门都不怎么配合;即便各方花了很大精力、认真做了分析，实际执行起来效果也不好。
用传统方法制定年度培训计划已无效
在我看来，制定年度培训计划的传统方法是低效甚至是无效的。为什么呢?
第一，在制定培训计划时，当然要对组织需求以及企业战略进行分析，但在实际工作中，这一任务往往因为缺乏组织高层的支持以及制定企业战略相关部门人员的参与而大打折扣，难以真正对培训的规划起到直接而有效的指导作用。
第二，在参与调研时，被调查者往往并不是非常严肃认真地对待，很多人只是应付了事。
第三，即使被调查者很配合，愿意花时间考虑一下自己的学习需求，但因为缺乏结构化的方法和实用的工具，很多人对自己真正的有效需求并不了解，也未进行全面、深入的分析，他们只是凭自己的感觉或偏好，或者只考虑到近期或局部关注的焦点。
第四，即使被调查者非常认真地配合、提出了真正有效的需求，这些需求也必定是多样化的，因为每个人的岗位、能力和发展都是独特的，依靠培训部门拟定一套培训计划来满足员工多样化学习需求的做法，注定是低效的。
第五，从培训计划的制定到实施，其间多少会有一些时间间隔，无法满足学习者多变的学习需求，做到按需学习;同时，在很多快速变化的企业或行业中，“计划赶不上变化”，培训计划一制定出来可能就已经过时、失效了。
那么，如何应对上述挑战，有效地挖掘并快速满足员工的学习需求?在我看来，这需要培训管理者转变观念，摒弃培训组织与管理的思维定势，以更为系统化和动态化的方式，有效地规划和运营组织学习与发展体系。
以绩效为导向分析员工学习需求
关于成人学习的研究表明，只有理清个人的学习需求，激发个体学习的热情，选择最适合个人特质的学习方式，才能取得更好的学习效果。因此，在设计培训体系时，除了分析组织战略与业务需求之外，也要以绩效为导向，兼顾个人的需求，使培训体系更加精细化，实现“精确制导”，满足员工个性化需求。
在这方面，我提出了一个系统的框架用于梳理个人的学习需求(如图所示)。在分析员工学习需求时，要以动态和变化的观点看问题，既要考虑到满足当前岗位的需要，也不能忽略员工未来的发展、变化(图中的横轴);同时，在每一个岗位上，以辩证的观点看，学习者都有两方面需求：既要了解基本的知识、经验或技能，包括“应知应会”，又要考虑到适应各种情况、任务或项目的权变、灵活应用(图中的纵轴)，正如孟子所说：“夫道二，常之谓经，变之谓权，怀其常道，而挟其变权，乃得为贤”。
按照这一框架，每一个学习者都应该考虑到四类需求：
(1)要掌握哪些基本知识或技能，以便胜任现有岗位的要求?我将此称为“基于岗位胜任力的学习”。
(2)在现有岗位上，如何针对具体的任务或项目，在不同情景中灵活应用相关的知识或经验，以便更好地完成任务?我将其称为“基于项目任务的学习”。
(3)除了满足现有岗位的要求之外，也要考虑未来职业发展的需要，根据个人职业发展规划以及企业人才战略，预先储备新岗位需要的基本知识和技能。
(4)“凡事豫则立，不豫则废”。面对未来不可预见的各种变化与挑战，企业和学习者也不能回避。为此，需要以全新的方式实施“基于创新变革的学习”。
在分析学习需求时，要以学习者为中心和主体，争取做到科学化、立体化、平衡化、系统化、动态化等五项要求。
“科学化”：
采用严谨、规范化的理论框架、分析方法和工具。
“立体化”：
既要考虑学习者的自我评估，也要参考其直接领导、客户、下级或同事的看法。
“平衡化”：
既要考虑组织的要求，也要兼顾个人的需求与特质。
“系统化”：
既要全面覆盖，又要把握重点。
“动态化”：
由于每个学习者的情况不同，在上述四类需求中，侧重点也各不相同。例如，对于刚到一个岗位上的新员工，掌握“基于岗位胜任力的学习”可能是当务之急;而对于在现岗位上已经“游刃有余”，不久可能得到提升的员工，“基于职业发展的学习”可能就显得尤为重要。一般来说，随着“职业成熟度”的发展，学习的侧重点从第一类向第四类依次迁移，大致呈现“N”型变化的态势。
混合式学习有效满足学习者个性化需求
按照学习的社会建构主义理论，从本质上讲，每个人的学习都是一个独一无二的社会化的、知识建构过程。因此，基于每个人的学习需求，评估其能力现状，可以推导出个性化的学习目标;之后，需采用科学的学习理念和方法，有效满足学习者的需求。
在这里，需要注意的是，不要指望用一套组织设定的标准课程体系来满足不同学习者多样化的学习需求，而应采取混合式学习的理念和方法，让每个学习者为自己的学习负责，制定并实施个性化的学习计划。而培训部门的职责是为学习者提供支持、建议和资源条件。
近年来，混合式学习成为培训与发展领域的热门趋势之一。作为一种方法论，混合式学习不仅适用于教学活动设计以及课程设计与开发，也适用于培训项目设计以及培训体系规划。以培训体系规划为例，不能仅仅考虑安排哪些面授培训，还要综合考虑诸如导师辅导、教练、行动学习、工作实践以及交流等多种方式;不仅要关注培训(或其他学习活动)的设计与交付，也要关注学习的转化和应用。
同时，针对共性的学习需求，培训部门可以组织集中的面授培训、开发电子化学习课程，或把有这方面需求的学习者组织起来，进行分享、研讨、交流，并通过行动学习项目、教练指导等方式，让学习者有学习、实践、应用、转化的机会。
总之，我主张基于社会建构主义理论，采用混合式学习的理念和模式，打造既有针对性又动态优化的培训体系，可以更好地满足学习者的需求，并促进学习的转化以及绩效的改进，让培训与学习展现其巨大的商业价值。如果能做到这一点，学习与发展将真正成为组织成长的源动力，培训部门也将成为组织发展的战略中心。