引导语：企业的HR，你们是否知道“隐婚族”入职构成欺诈？我们通过下面的文章来学习。
李女士入职隐婚是基于个人隐私行为。该些行为根本未造成双方劳动合同的履行，更未有给用人单位带来任何损害，因此不构成欺诈。
随着社会的不断发展，女性的地位不断提高;职场中，处处都能看到巾帼不让须眉的女性独当一面。新时代的女性是社会上一道亮丽的风景线，她们的经历、感受，反应着当今社会的种种变化与发展。但是，部分企业在招聘员工尤其是女员工时，基于“三期”女职工的特殊保护，很多企业更倾向于招录已婚已育的劳动者，从而降低用工成本。
李女士因为担心公开自己的婚姻状况会给自己的求职造成障碍，因此，李女士在入职A公司(任职行政经理)时选择“隐婚”。但是，当李女士领取到A公司的员工手册时，员工手册中明确规定：员工入职时应在入职登记表中如实填写婚姻状况、生育状况，请务必保证您所提供的个人资料的真实性，否则，视为提供虚假资料，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。看到这里，李女士开始担心自己“隐婚”，他日A公司会以其入职时隐瞒婚姻状况为由解除劳动合同，为了打消心中的顾虑，李女士就此问题进行了咨询。
其实，劳动君在评测公司员工手册时，发现很多公司的员工手册中都有类似的规定，那么，员工入职时隐瞒婚姻状况是否构成欺诈呢?往下看吧：
根据《劳动合同法实施条例》第十九条第(六)项之规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但是，婚姻状况属于个人隐私，劳动者只对拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务。劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈?劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。
劳动合同法第八条也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。具体到本案中，李女士入职的隐瞒是基于个人隐私行为。该些行为根本未造成双方劳动合同的履行，更未有给用人单位带来任何损害，因此不构成欺诈。
鉴于此，我们建议HR在了解员工信息时，应本着以下原则：应当结合劳动者所处工作岗位，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑，具体可以考察如下因素：是否为劳动者提供劳动的必要条件或基本执业资格，是否是劳动者所处岗位的正常职业要求，是否影响劳动者的工作能力或工作效果，以及是否是公司运营管理的合理需要等。
人力资源与人力的区别和联系
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员;
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等;
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：
(一) 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
(二) 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
(1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
(三) 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
(1) 内部提升或向外征聘以何者为先?
(2) 外聘选用何种方式?
(3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4) 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
(四) 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
(1) 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
(2) 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
(3) 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
(4) 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
(五) 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
(1) 职位功能及职位重组;
(2) 工作指派及调整;
(3) 升职及选调;
(4) 职务丰富化;
(5) 人力检查及调节。