引导语：我们一起来了解一些关于企业的面试官的招聘员工的问题。
做好全面的准备与规划
1)招聘岗位定位：清楚在公司的核心价值和岗位替代性;
2)面试环境准备：运用不同的面试方法所需要创设的环境不同;
3)面试资料准备：是否是固定题目;
4)面试后评价工作和意见反馈：面试评价表、面试官合意等。
提炼有价值的面试问题
1)求职动机：为什么在这个时间选择更换工作呢?
2)工作经验检测：您在原单位做的***(具体的工作内容)是如何开展的
3)工作环境适应：理想的工作氛围是什么样的?
4)老单位评价：您觉得之前的单位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?
5)自身岗位定义：您是如何看待应聘的工作岗位的?
6)生活与工作平衡能力：闲暇的时候一般做什么?
7)期待薪资：您期望得到的薪资是怎样的?原有的薪资结构如何?
选择最适合的面试方法
压力面试和star面试法。对于中层管理岗位人员，压力面试的作用很明显，在比较小的空间，短距离对视，通过连续提问或否定面试者作答的方式，来发现应试人的逻辑思维能力和压力反应。对于职场新人，多使用star面试法，通过回忆他在校园或短暂职业生涯的工作形式，解决某个具体问题的过程，来分辨办事能力，从而评价工作经验和能力。
了解求职者的稳定情况
1)观察工作经历的连续性和行业变动性
2)了解现在的生活环境和家庭状况
3)直接问：如果你面试成功，打算干几年?(没什么可避讳的，你干几年决定了我怎么用你，怎么培养你。说清楚对双方都有利，双方没必要难为情。)
识别求职者的诚信程度
一般都会对工作经历进行一定程度的夸大，比如职位和管理幅度，但这些通过对工作岗位具体任务的提问，了解他所在公司的人员规模，管理层级、他的汇报关系，就能够识别了。
在面试评价中，对仅仅是因为提高面试成功率的动机，夸大自身岗位重要性，并不是一票否决的，因为这是人之常情可以理解，毕竟选人不是判案，如果他本人的实力适合岗位，一点夸大，并不会影响是否合适。但如果虚构工作经历，谈吐中完全对工作经历进行虚设，这是不能用的，因为他一定不具备相应的经验基础，只是为了应付面试而设计的经历，一票否决。
避免面试官的工作失误
主要有3个误区：
1、将能力和指标混淆：比如认为口头表达能力好就是沟通能力好、服从上级领导安排就是执行力强，其实这些都是表象上的能力，不能与评价指标直接对应;
2、提问目的性不强：漫无目的的封闭式问题，会分散双方的注意力，影响面试效果，面试者能否展现最好的自己，跟面试官引导有很大的关系;
3、主观意识强加于面试人：容易猜想和创设面试人的能力类型，经验主义错误，以外延的因素先入为主，那就不是面试了，是为了评价的评价。
提升面试官的能力素质
工作经验和专业性并重，社会经验丰富。
面试是识人的过程，但并不是传统的招兵买马也不是性格测试，在专业性和经验主义上应相互补足，不能太偏颇。事实上，很难有这样的面试官，刻意培养面试官在实际工作中，也是事倍功半的，建议面试安排轮次，各有侧重，更为合理的考量面试者的综合能力。用流程弥补个人能力的不足。
小结：面试官越强 招到的人才会越棒
面试方法与劳动者综合素质的提升是相适应的，随着劳动者能力层次和综合素质的不断提升，在校招、社会招聘、内部选聘等渠道上，在技术人员、管理人员、基层服务人员等类别上，应有适应性的变化，保障选取人员能够匹配公司要求。
同时，新一批的劳动者有强烈的自尊和自我实现欲望，应在面试中注意，不要别人也不要伤害别人，每次面试对双方都是提升和帮助，不要轻易当面给面试人下判断。