引导语：欢迎大家一起学习与借鉴谷歌首席的人力官的管理小秘诀，分享给更多的人学习。
谷歌经常被评为拥有全美最棒工作环境的科技公司，但真正让谷歌享有高美誉度的是其对由数据驱动的人力资源管理方式的倚重，谷歌首席人力官拉兹洛·博克在其新书里给出了几条有意思的管理小秘诀。
1.一个应聘者最佳的面试次数应当是4次。谷歌曾经最高的单人面试纪录达到了25次，但数据显示，当一个应聘者接受4轮面试后，雇主对其的招聘信心指数已经能够接近90%;
2.不管职位高低，谷歌对所有员工都采用差别待遇，主要依据是员工贡献的多寡。这意味着即便是在同一岗位，收入差距也会非常巨大;
3.永远不要在公司公告栏里发布内部招聘启事，因为真正合适的候选人早就知道他们想去哪个岗位工作，如果只是靠对外公布才决定自己是否要换岗，这个人一定不合适。
案例分析：HR如何解决冲突?
解决冲突终级考则需要HR做出冲突防范预案，还需要迎接新形势下新型冲突挑战。冲突同消防安全工作一样具有不知预性和隐蔽性。
案例：
最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR，也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。
分析：
矛盾冲突如同火一样，同样血脉古远，同样一半天使一半魔鬼。
企业消防安全管理已经是上承企业战略下接企业运营各个细节。企业各种类型矛盾冲突也日益得到关注，从企业层面的紧急预案到员工层面的心理保健咨询管理也开展得风声水起。
过去，一名合格的管理人员具备较高的智商以及专业能力就可以将管理进行得如鱼得水了。现在，情商成为一项重要的新型管理能力。尤其是作为一名HR工作人员，几乎时刻处于风暴的中心，解决矛盾冲突是我们的一项必杀技。
矛盾冲突的主体分个人和群体。产生的主要类型为：认识偏差、情感与情绪错位、利益冲突。企业冲突来源于以下几个方面：个体差异性、沟通不畅以及管理体系不合理。将企业内部矛盾冲突进行消极管理，在认识上存在片面性。矛盾冲突在一定程度上可以推动企业变革。全面认识矛盾冲突仅是初级考。
一旦产生矛盾冲突轻则人心不爽，重则浪费资源、影响企业运营。解决冲突应坚持几个原则：及时处理、及时反馈;公平处理，公正公开;提交方案，跟踪落实。
企业通过设立员工关系管理专员专门解决包括个人层面冲突管理各项劳动关系问题。通过企业文化建立和谐积极的员工关系。有些企业还会设立心理咨询师、提供律师服务。绝大多数情况下，各级管理人员承担着调解个人冲突的角色。除了解决冲突还在一定程度上利用冲突积极作用激发竞争活动，鼓励创新思维。
我们HR都熟悉著名的霍桑试验，则是对解决企业管理模式矛盾一次有借鉴性意义的演示。HR界比较流行企业战略伙伴的说法，如何体现伙伴的意义，这就是一个比较完美的答案。同时，对HR提出更高的要求。
解决矛盾冲突方法与手段还有更多，掌握这些必备工具，并能灵活应用。中级考也是小CASE。
解决冲突终级考则需要HR做出冲突防范预案，还需要迎接新形势下新型冲突挑战。冲突同消防安全工作一样具有不知预性和隐蔽性。减少冲突破坏性影响，不使冲突升级扩大化。思维的碰撞、时代的变革，机遇与挑战同在。避让和妥协都不能根本解决冲突，迎风而上，采取创造性的方法与手段来解决问题更值得我们关注。
职场是一场人生大考，不存在临时抱佛脚的侥幸。严肃、严谨的面对每一场考验，因为世界很大，没人可以阻止人民吐嘈的狂欢。