引导语：HR面试谈薪酬有哪些？我们通过下文的案例来了解与学习。
案例：在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。她说了一个她进行人力成本控制的实际案例，结果她很高兴的说了她面试谈薪的经历，她说她经过多次面谈把一个年薪30万的应聘者，最终一1.2万/月“拿下”，她非常得意的说着。结果得到了在场几位HR从业者的不同的看法。其中我非常同意一位知名招聘HRD说：“这样的人会接受，一是说明他压根不值30万;二是这个人了疯了!”
不得不佩服这位HR求职者的经理的确很牛!因为其一我至少现在做不来，其二我绝对不会这样的“砍价”。这样砍价后，那个人即使来了也做不到太久。我刚刚就认识一个人，在进我们公司时工资被从8000砍到4000，结果他三个月后就面试上一个副总职位走了。
对于这个我又想起了，我经常的方法和观点，现拿上“台面”仅供参考及批评.
一、对于面试谈薪，先权衡三大点：
1、权衡公司实力及所招聘岗位的特性。毕竟每个公司都有着自己的薪资情况，对于每个岗位都会有一个公司的价格范围。
2、权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。这要求我们在日常工作生活中要留言收集这方面的信息，对于这方面的信息要有一定的敏感度和知悉度。比如我们在查看简历时和面试时就是一个很好收集信息的时机。
3、权衡应聘者得过往和未来规划。因为这，所以我面试时肯定会询问一个人的规划问题。过往是其价值与能力提升的很好见证，而未来规划是我能用他多久的衡量之一。
二、对于面试谈薪的做法：
1、先多听应聘者自己对于自己的要求，尽力让他表达出来，多说。那样我才能更多切入点;。
2、给他讲公司现行的薪资操作方法及公司的近期规划发展，让他有个了解后，继续让他表达。
3、给应聘者做职业分析或职业规划指导(当然，职位高的岗位，我会让他自己说他的规划，此时我就“偷学”了。)让他清醒自己的位置及近期发展的去向，这样“降价”就好办了。
4、一般不给予肯定答复，除非有十足把握时。
总之，面试谈薪一定要注意，它是一个协商过程，与市场砍价不一样。我不轻易砍别人的价，反而只要允许我愿意多给些。作为HR千万别以面试谈薪能砍价为荣，这样的HR我非常不认同，您呢?
HR基础人力招募感悟
一、提高应聘人员的薪资水平
对于应聘基础人力的人来说，他们最关心的是一个月能多少钱，不是发展空间，一些人在应聘的时候，甚至问我，可不可以不交保险，而是将其折算为工资发给他们。因此，只有提高应聘人员的薪资水平，才能从根本上吸引更多的应聘者加入公司;
二、改善员工的工作与生活环境
提高薪资固然可以吸引更多的应聘者加入公司，却不能保证员工能长期留在公司。很多应聘者告诉我们，之所以选择离开公司，不是因为公司薪资低，而是因为公司工作与生活环境差。有的公司工作环境污染严重，长期在这样的环境中工作患职业病的可能性大大增加，因此，尽管公司薪资很高，但是他们不愿意为了一点钱而牺牲了健康。因此，公司必须着力改善工作环境，采取有效措施，降低环境污染对员工身体健康的损害程度。同时，要改善员工的生活环境，让员工生活的舒心;
三、做好人力储备
一些公司的管理人员认为，公司品牌效应大，招聘基础人力是很容易的事，所以对基础人力储备工作不够重视，甚至在公司生产淡季的时候选择裁员，这种行为极大地伤害了员工的自尊，导致员工缺乏对公司的归属感，一些人离开公司之后就不愿意再回来.公司每年的基础人力需求人力很大，而且很有规律性，因此公司应做好基础人力的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。