引导语：下文是我们去日本学习人力资源管理的六大理由，我们一起来学习。
1.终身雇佣制。
企业对员工为什么采取终身雇佣而不对员工进行解聘?我们认为企业通过适当降低工资福利等手段保持对员工的雇佣;如果员工出现冗余或已不适合原岗位的需要，企业会通过扩大生产规模或进行岗位培训等措施将员工留在企业。这种雇佣制让职工和企业结成“命运共同体”，有利于增强员工对企业的归属感，同时解除了员工的后顾之忧，促使员工积极地把精力投入到工作上来。
2.年功序列制。
随着员工的年龄、工龄、工作经验等年功因素的增加，工资待遇自动上调。员工的晋升除了将年功作为重要评价依据之外，还要适当参考员工的绩效、能力等非年功因素。如果员工转入另一家企业，那么他的年功又将会从零开始积累，所以员工一般不会跳槽，可见年功序列制有利于终身雇佣制的实行。
3.企业工会制。
企业工会是以企业为单位组织的，工会和企业的利益具有很大的一致性，于是职工和企业容易结成一体。由于管理者都是从基层做起，所以企业的经营者大多是工会出身，对工会有着充分的了解，同时工会的负责人也在企业中扮演管理者的角色，这样以来，工会和企业沟通便利，他们之间容易相互理解。工会在代表职工发表意见的时候，对企业并不强硬，企业也会尽力解决职工的问题，所以日本的这种劳资关系是合作性的，有利于企业生产的稳定。
4.企业文化。
日本企业都有自己独特的企业文化，比如以“调动干劲”为核心的丰田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓励人才”L3J为核心的索尼文化。由于终身雇佣制和年功序列制保持了员工的稳定，也就使形成的企业文化不会因为少数新员工的进入或者老员工的退出而受到冲击，能够在新老员工之间继承传递，因而促进了日本企业文化的发展。
5.家族主义。
日本企业和员工之间的关系是一种“父子关系”，企业会举办或参加员工的生日聚会，会去探望生病的员工，企业就像“父母”一样对“子女”员工进行无谓的关怀和照顾，不仅在物质上，更重要是在精神上关心员工。同时员工之间是“兄弟姐妹”，男士们通过喝酒、女士们通过喝茶等聚会方式来强化彼此间的感情，这就会使员工在工作中相互帮助、互相勉力。
6.教育培训。
日本企业聘用员工时不十分看重个人的具体技能，而是强调基本素质，其基本思想是：高素质的员工，可以通过企业自己的培训，胜任所有工作。日本企业由于员工稳定，不用担心培训后的员工跳槽流失。员工进入企业后，不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习“软技能”和“软知识”，了解企业文化和管理制度，学会处理上下左右关系，熟悉企业环境，以缩短员工的适应期提高工作效率。
人力资源管理的9大不良表现
一、没有将合适的人放在合适的岗位上;
HR主要职责就是为企业广纳贤才，除了贤以外，还必须要把他放在合适的位置发挥作用。没有放置合适的位置的，都是浪费人才。
二、不理清权责利，却期望员工超越期望;
企业必须权责利分明，员工才能做好事。 然而如果HR都理不清权责利，反而对员工期望值过高，员工既不能满足，达不到要求，容易失衡。
三、没有给员工职业化培训;
职业化培训，是人力资源里必备的一环。有的企业以为，招聘到有经验的员工就不需要职业化培训了，其实不然，职业化培训是包含讲解了企业文化，现状，职业素养，守则规范等内容在内的。任何一个企业都需要有职业化培训，让员工快速融入新的公司中。
四、没有科学的绩效管理;
绩效管理是一门非常重要和繁琐的学问，如若绩效管理没做好，会影响整个管理体系。 故为了稳定发展，绩效管理需要更科学，由专业的人士来负责。
五、只会招人，不会留人;
HR不仅承担着招兵买马重任，更需要在留住员工，降低离职率方面做出卓越贡献。HR需要有极高的情商以及谈判能力，帮助员工在迷茫中找到出口，将欲离职的人挽留下来。
六、不会设定合理的奖惩机制;
企业不能只有惩罚没有奖励，奖励有贡献者，惩罚触犯规则者，有奖有罚，才稳定。
七、没建立起基本的岗位职责;
岗位职责明确， 每个企业在对待一样的职位名称却在做的事情上有所差异，这种差异性需要在岗位职责中明确出来，才能让新员工更快融入环境，并让其他人都能权责利分明。
八、高管不参与招聘;
高管不参与招聘是绝对不被允许的，虽然有专业的HR把关，高管也需要参与到“裁判”当中，这样才能招聘到彼此都感觉合适的人。
九、不注重文化建设;
企业文化是一种行之有效的管理内驱力。给员工灌输企业文化，属于情绪投资，投资成本低，回报大，团队凝聚力强，大家都需要知晓自己在为公司的集体利益奋斗，团结互助，态度认真，就像信仰一样有标尺，人力资源更需要重视文化建设。没有企业文化的，需要建设起来，有企业文化的，要给员工解读起来，深刻梳理每一个认知，从精神上统一团队。