引导语：关于人力资源考证的学问企业的HR知道多少？我们一起来看看老HR的建议。
很多HR都会问一个类似的问题，做HR要不要考证，即考人力资源管理师的证件。考不考，我也不想泼大家的冷水，反正我个人在十年前考了个助师后，再也没有去考什么证了，这个证本身意义并不大，倒是考证的过程值得去关注，如果你对HR一无所知，我倒建议你去考一个证，助师就差不多了。如果你已经做了几年HR了，也对HR有了一定的认识，就劝你不要去淌这趟混水。让不了解HR的人去考证，其实是希望你们通过几本HR的基础教材对HR有一个较全面的认识并借考证的动力认真的把这些教材看完，目的只有一个，对HR有一些理论认识。那种以为没有HR证件就不能做HR，或有一个HR管理师的证件就以为HR就能做好的想法，其实都是矮子婆娘——见识低。
一个HR新人如何利用考证的经历结合实际HR经验，尽快提升自己的HR水平，这里倒是有一些建议：考人力资源管理师这个证件，目前分为四级，最低一级为人力资源管理员，这个有的地方由劳动局培训，大概讲些简单的法律法规，然后开卷考试，人人及格，人人有证。这个几乎没有人花钱去考，都是公司出钱去培训。人力资源管理员上面一级就是人力资源助理管理师，又称人力资源管理师(三级)，这个考试的人最多，基本上集中了HR的基层人员，是许多HR入门者必学课程，很多半路出家HR人，都想通过这个考试，让自己漂白成科班出身，这个考试也很简单，考二门，理论与实践，其实都是书面考试，听了课，做了题，不会有多大问题，这个考试比较严，开卷肯定不可以，运气好，做点弊倒也不难，关键是监考老师看到，要好好应对，羞涩一笑，老师念你们不容易也会睁只眼，闭只眼，不过，还是自己准备充足比较保险。
助师上一级就是人力资源管理师(二级)也就是平时号称我是HR管理师的人达到的级数，这个有些门坎，一般是一些HR主管或经理，才有机会报名，不过现在门坎也低了，加上提供假学历，**明的多，也混了不少江湖中人，这个考试难度要大点，其实也还是纸上谈兵，虽然有论文答辩项目，其实又有多少不是来自书本呢，所谓技能考试，不是实际中不可能碰到的问题，就是标准答案绝对解决不了的问题，又有什么意义了，加之同一考场大部分来自同一培训之处，不必阅卷，答案又能不同到哪里呢?再讲一讲最高级，目前是高级人力资源管理师，又称人力资源管理师(一级)的考试，我不断的收到培训机构的信息，保过一级，一级又是个什么模样呢?有的城市还没有开考，倒是很多学校有了很多一级人力资源管理师，这意味着什么?报名费用好象要6000多，其实又何必呢?当然如果公司出钱，我也不反对你去结交几个朋友。
好了，说得有点多了，以上简单的介绍了HR考证的一些情况，想必大家对HR考证有一些了解吧，其实我在此并不是想介绍考证的内容，我只想告诉大家如何利用考试的机会，来提升你的HR功力。
第一：所有考证的相同要求是必须经过正规机构培训达到相同时数。这就意味着你有机会接触到一大堆HR领域的朋友及老师。这将成为你的财富，至少在HR的路上又多了些共同探寻者，在理论上又多了一些老师，虽然这些老师基本上无实战经验。所以要好好去听课，并且想办法让大家对你有较好的印象，每个学员都能得到一份通讯录，下了课要多多主动联络他们，本着谦虚的姿态，没有人会拒绝你。并通过你们的联络群提一些高质量的问题，回答一些有难度的问题，不要隐瞒你的知识，要知无不言，对方一定能感受得到你的诚意与大度，也才能结识到HR真正的好朋友。
第二：善用你的教材，管理师的培训，不论是哪级，都是围绕HR六大模块开展，首先你要对各个模块的基础知识作一个全面的了解，丢掉书，看看你对六大模块都能讲些什么内容，能讲出来的，就是你HR的最初的理论，不要怕少，学习是积累的过程，慢慢就会多起来，接下来，你要实践书中的知识，比如讲到招聘，你就要比对你们公司目前所做的招聘，哪些是符合书上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不断的去阅读，不断的去实践，不断的去修正，总结一个你自己的认识，这就是HR功力提升的途径。我以前看完教材，就会自己动手将教材做成幻灯片，然后去讲课，让我的理论知识很深、很牢。还有一个就是你要以这些教材作为依托，然后去拓展你的知识面，不断的学习与教材接近的东西，讲到培训，书上的这些培训知识还很不够用，那你就要多找找，上网或去书店或请教别人都可以，要以书上的知识作为你拓展的源泉，作为你进步的起点。我相信，你一定能成为一个真正的人力资源管理师，而不是拿着一本管理师的证书，却被一桩简单的劳资纠纷搞得焦头烂额。
HR：员工尊严的守望者
合理的工作设计
员工能否有尊严的工作，很大程度上取决工作设计是否合理。工作流程顺畅与否，工作内容恰当与否，工作职责清晰与否，甚至于工作价值能否可以得到认可，这些内容直接影响员工的自尊心、自信心。调查显示，导致员工离职的众多原因中，由于工作内容不合理、工作权责不清晰而离职的员工占到离职原因的40%.HR们只有从工作设计入手，改良工作流程，明确岗位价值与岗位职责，帮助员工舒缓工作压力，为员工体面劳动提供条件。
合适的薪资设置
毋庸讳言，员工工作的直接动机是赚取薪资，这是员工最现实的利益。因此，HR守护员工尊严的核心就是守护员工的薪资权利，否则，员工的生活质量就无法获得保证，体面和尊严更是无从谈起。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。只有合适的薪资设置才能为员工物质生活提供保证。相反，用不公平的薪资待遇聘用员工，不仅无法满足员工的生存需要，也无法保证员工的工作质量，更谈不上可持续发展，最终只能导致员工“冲冠一怒”，不再为五斗米折腰，愤而辞职。根据社会经济发展状况，为员工设置合适的薪资待遇，是企业的义务，更是HR的责任。
合法的福利保障
虽然政府出台了一系列保护员工权益的法案，还是有很多用人单位甘冒天下之大不韪苛减员工应有的法定权利。从法定节假日到带薪年假，从养老保险到住房公积，坑蒙拐骗、能免则免，这样的企业得不到员工的尊重，被员工所唾弃，更谈不上忠诚。HR们需要从法定福利开始守护员工尊严，只有员工的基本权利得到尊重，企业才能走的稳健长久。
和合的工作氛围
工作氛围是组织成员之间的互动模式。良好的工作氛围可以使员工自尊自信、彼此信任;相反，如果工作氛围冷漠粗暴，员工则心理压抑，缺乏热情。工作氛围不仅是员工体面工作的前提，也是团队高效运作的重要条件。和谐融洽，协作共进，优秀的HR必然注重倡导和合的工作氛围，用良好的工作氛围保证员工的职业尊严。
合格的工作环境
员工能否有尊严的工作，很大程度在于企业能否给员工提供健康的工作环境。例如，企业为节省办公成本而缩减办公空间;又例如企业不考虑员工健康而把员工放到刚装修完毕的办公间，无视员工头晕恶心健康受损。这样的管理，不仅失去了员工的尊重，也失去了员工的工作效率。如果说工作氛围是员工的软性工作环境，那么办公场所的设置则是硬性工作环境。没有合格的工作环境，员工的体面劳动成为空中楼阁，更谈不上尊严。HR们应当推进员工工作环境的改善。
合中的领导风格/管理风格
管理者的领导风格影响员工的工作热情。支持型领导可以让下属如沐春风、自动自发，粗暴型领导则让员工怨恨失落、拖拖拉拉。提升中高层管理者的管理意识与管理水平，也是一种保障员工尊严的手段与方法。
企业管理实务中，员工对尊严的感知十分微妙，作为组织的一员、作为社会的一员、作为独立个体的人，大家为尊严为幸福为责任，兢兢业业。HR们必须注意，对员工负责就是对企业负责，更是对社会负责。
让员工获得尊严，让员工获得体面，HR任重道远!