引导语：企业的转型升级背景下，HR会遭遇哪些管理困惑呢？我们一起来了解与学习。
在人口红利消失殆尽和转型升级的双重压力下，几乎每一家企业都感到了“HR”这个词的重要性。但是，中国企业天生就的习惯一次次地用自己的悲剧去验证别人的科学理论，顺便也证明自己的无知和短视。想当初，HR管理这个理念被引进中国时，很多企业都是嗤之以鼻，即是引进了的也是在挂羊头卖狗肉，很多组织的人力资源部至今都还做着与人事部同样的工作。当然，很多企业也都为忽略和轻视人力资源而付出了惨重的代价。
事实告诉我们，造成企业转型升级难的最大瓶颈其实还是人力资源管理上的落后，这种落后又致使了三种人力资源管理困惑。
一是“员工素质低之困”。中国企业的员工素质低早已是世界公认的事实。“人均绩效不到美国的五分之一，甚至连印度都不如”，这就是最好的证明。素质低主要体现在三个方面。A、文化少：有文化的眼高手低，做不了实事，没文化的起点又低，理解能力差;B、素质差：素质差主要是指专业能力和职业化程度低，专业能力差可能只是次品，而职业化程度差就是危险品了，很多企业都在这上面吃亏;C、“错误多”，员工犯错本来也不怕，怕的是“简单错误天天犯”。在中国的企业里，刚刚地就是这个事实。而比这个事实更让人悲痛的是：每一个人都不认为自己素质低，每一个人都想做老板，尽管每一个人连自己的事都做不好。所以，提升人力资源素质就是企业持续发展的当务之急。
二是“干部成长难之困”。作为骨干，管理干部在组织中的作用有目共睹。“兵熊熊一个、将熊熊一窝”的古训就是最好的明证了。可是，在中国，升职的不少，但真正称职的管理者却不多，真正具备管理能力而又有职业素养的管理者可能真找不出几个。这句话或许会伤及很多人，但是“覆巢之下安有完卵”这个道理大家应该都懂的。《彼得定律》应该是为中国企业的量身定做的了。这也是企业“员工素质低”的主要原因——没有带团队的能力啊。
除了“关系人情”之外，中国社会提拔人才还有个习惯——技而优则仕，技术熟练的都来做官。但现实却是“技而管就死”。技术型领导管理失败的案例俯拾即是。这是因为技术人才大多智商很高，但大多谨小慎微，而且喜欢钻牛角尖，遇事容易认死理，不接受别人意见，自大，沟通能力和意识都差，这些都是带团队的大忌，所以一管就死。“拉着黄牛当马骑，谁知马儿难着力”是中国企业干部人力资源的真实写照。但是，干部不称职其实还不是问题，问题是这些人长期的不称职，长期的不成长，中国企业“王小二”形象自然也就不可避免。
三是“企业管理乱之困”。人的现代化是企业现代化的前提。凡事都是因果，既然“人员素质差”，既然“干部成长难”，那么“企业管理混乱”也就在情理之中了。这种乱主要表现在：“高层做中层的事、中层做基层的事、基层做员工的事、员工则无所事事，质量靠QC来抓，进度要客户来骂”。而企业一乱，所有的人、所有的资源都会集中救火去了，“救火式管理”就成为中国企业的标志。什么培训、什么改善和提升，有空了再做吧。而中国企业“有空”的时候，基本上也都差不多了，也没必要没机会提升改善了。
没有基本的人力基础，自然就不能维护企业基础的日常运行，这时，任何的“转型升级”也都只能是臆想。但是，很多时候，答案就在问题里，要解决这些人力资源困惑，还得在人力资源过来科学里寻找答案和方法。众所周知，人力资源管理的最主要只能就是开发人力资源、提升组织绩效，而开发提升人力资源的主要手段就是系统的培训和学习。也就是说，变革组织思维模式，提升人力资源战略，建立企业内训系统，构建学习成长平台，打造学习型组织，就是所有企业的当务之急。
HR须知：实现人才与企业同发展
一、市场价位，按需招聘
目前国家大学生就业打破了过去分配式就业的模式，给予了人才、企业双向自由选择的权利，高期望值面前，造成出现了双方选择两难的局面。作为待业的学子对企业的认识处于盲目状态，总盼望找到一个更好的企业，这山望着那山高，高不成低不就;企业对毕业生也同样处于盲目状态，希望能够拿来就用。但市场规律决定了在招聘面前，谁给的承诺好，谁给的价码高，求职者就到哪家企业去就业。这时候绝大多数求职者由于缺少对企业的了解，不可能更多地考虑企业的长远发展。因此用人单位要掌握市场人才行情，人才价位，按照岗位的市场价位去招聘，才能招到合适的人员。作为企业，也要更多地考虑招聘来的人员待安置的岗位需求，适合的素质才是企业所需要的。就如招聘保安员一样，一个本科学历者的稳定性一般不如一个初中学历者更适合。
二、导师引领，综合培训
在校园里侃侃而谈、激扬文字、意气风发的大学生，刚进入社会上可能连打扫卫生的工作都做不好，这就需要企业对大学生有一个综合性的培训过程。实践证明，对新进员工明确一个导师非常重要。公道正派，作风严谨，经验丰富的导师将对一位初入企业的新员工起到决定终生的作用。一个真正的人才，需要综合性的培养、熟悉、锻炼过程，更多的是需要一个言传身教的过程，从企业的历史、现状、发展愿景、文化理念，一点一滴地灌输、引导，决定了人才在企业的走向，也决定了人才在企业里究竟能走多远。因为导师所教给新员工的不仅仅是技术，更多的是他们对工作的态度、灵活的工作方式方法以及人际关系的协调技巧等等。
三、关心关爱，活动凝聚
现代企业强调的是以人为本的管理，强调的是"人企合一"、"顺势而行"，一个人对企业的感情不是一到企业就自然而然确定下来的，是需要一个培养的过程的。企业要留住自己需求的人才，就要真正的关爱新员工，关心他们的衣食住行、婚恋情感、思想波动。大学毕业生远离家乡、父母、亲朋、老师和同学，作为领导、同事，要多给予他们这样的关爱，才能逐步培养起他们对企业的感情。通过随机的交谈、经常性的交流以及开展丰富多彩的文体活动，让他们融入到新单位，时刻感受到组织的温暖、团队的凝聚力，培养起对企业的深厚感情，才能更好地发挥人才的聪明才智。
四、提供平台，担当重任
一个人能否成为企业的有用之才，不在于学历高低，而在于其是否与企业有共同的价值观，是否有积极的工作态度并具备解决实际问题的能力。企业要为员工提供施展才华的舞台，给他们在舞台上展示才华的机会，实践中锻炼人、培养人、造就人。这就要求管理者对有一定基础的人才，给予他们一定的信任，给予他们合适的平台，给他们独立地完成任务的机会。敢于将合适的任务、担子交给他们，并及时给予指导、鼓励，在执行中不断纠正不足，不断完善，让他们在自己的耕耘中收获，在勤奋中成长，逐步增强他们的自信心、实现成就感。当他在实践中得到成长锻炼，能够独挡一面时，同样会感恩企业、感恩同事的，因此人才最忌讳的还是没有舞台，没有施展才华的机会。
五、畅通渠道，交流淘汰
环境造就人才，人才影响环境，人才与环境相互适应与融合，方能达到最大的效用;不相适应不能融合的就要及时地调整、交流，直至淘汰。达尔文的自然选择法则在人才的成长过程中一样也发挥着作用。一些人才在这个环境中不能适应，没有发挥出应有的作用，也许在另外的一个环境中能够发挥更大的作用。因为人员的最初配置，往往是根据岗位的需要，而没有更多地考虑人员的综合素质与能力，定期的流动，有助于发现人才的潜质，发挥人才的特长。人才的流动不仅仅要考虑内部的流动，也要考虑外部的流动，内、外部人才进行交流，交流的不仅仅是技术，同样也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促进。国家政策是允许人才合理流动的，在流动中人才与企业可以各取所需、各得其所。作为企业不能因为担心自己培养人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以从更广阔的角度去考虑，人才的流动会给自己带来更多的信息，更大的发展机会。当然，一些人才也会发生变化的，过去是人才，但由于其自身缺乏学习力、进取精神，逐渐"江郎才尽"，这样的人才也需要企业通过公正的考评，逐步淘汰、更新。
六、企业发展，个人同步
真正要吸引、留住、用好人才，单靠感情培养、日常管理只可一时，不可长远，关键还要靠企业的长远发展，为人才成长提供更加广阔的施展才华的舞台。因此，一个有远见的企业家，不仅要谋企业的正常运营，更要谋企业的长远、永续发展。毕竟，企业的生存永远是"不进则退"，不存在"守业维持"的。