引导语：企业的人力资源管理什么是最重要的？那当然是效能为王，欢迎大家阅读了解相关的信息。
“企业进入转型升级通道”、“劳动力成本持续上升”、“人口红利趋于消失”……这些观点在2013年各个人力资源管理会议中被反复提及，从一个侧面反映出当前企业生存发展面临的紧迫形势。而紧接着的问题是：企业人力资源管理下一步发展的出路在哪里?
“中国企业要从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式，要向提升人力资源效能要红利。”华夏基石董事长、中国人民大学教授彭剑锋与他的团队对企业提出这样的呼吁与建议。本报就此对彭剑锋进行了专访。
形势倒逼企业提升效能
《企业观察报》：与提高员工人均劳动生产率相比，“效能管理”有什么特别含义吗?
彭剑锋：提高劳动力生产效率只是效能管理其中的一个含义。一方面是要提高劳动力生产效率，这是从投入产出角度来讲要提高人均劳动生产率;另一方面要提高人才价值创造的能量和能力，激发人的潜能，这是从效益来讲。另外，提升效能意味着要剔除人力资源浪费。要像对待物质资本一样，减少人力资源浪费。
提升劳动力生产效率，这句话是一直在讲，但十多年前，中国企业是听不进去的。因为那时整个大环境就是用低成本劳动力、粗放式的资源投入，企业不需要考虑提升人力资源效能，它也可以生存得很好。但现在经济社会环境已经发生了非常大的变化，提升劳动力生产效率就有了新的背景和含义，如果企业还不考虑效能的问题，它有可能就生存不下去了。
《企业观察报》：那么，您如何判断企业当前生存发展环境的变化?也就是说，“进入人力资源效能时代”是基于什么样的背景?
彭剑锋：基于几个背景：一是基于中国社会经济的转型，从过去追求量到进入一个质变时代，原来是单一地追求规模成长、野蛮成长，现在是追求有效成长、文明成长。这是一个大的背景。
所谓有效成长，就是提高生产要素的效率。生产要素中最核心的还是人力资本要素、知识要素。提高人力资本要素的效能是下一步经济增长转型的内在推动力。
二是基于对中国人口增长变化的形势判断。以前我们说“刘易斯拐点”要来，都是在喊“狼来了”，但在2012年，真的是“狼来了”。2012年人社部宣布劳动力绝对供给数量历史上首次出现下降，这是一个明确的信号：中国劳动力无限供给的时代过去了，劳动力供给的变化带来人力成本加速上升，继而使中国企业依赖低劳动力成本参与全球竞争的优势丧失。
在这两个背景下，企业必须依靠提高技术含量、提高品牌的价值才能获取全球竞争优势，也就意味着企业要使用高素质人才。但同时，劳动力成本持续上涨，又使得劳动力成本成为企业总成本中很重要的一个要素，这时候，如何提高劳动力这个生产要素的效率和效益就变得更为重要。
《企业观察报》：中国企业的管理现状是否具备效能提升的条件呢?当前企业管理当中面临的突出问题是什么?
彭剑锋：中国企业管理现状中有几个现象比较突出。一个是还大量存在粗放式劳动力投入的情况，不计成本、不惜代价地搞人海战术。第二个是普遍面临能力饥荒的问题。提高产品附加值，潜含的要素是必须提升能力，而现在面临的突出问题就是劳动力价值创造的能力跟不上企业转型和产业升级的要求。这里包含企业家的创新能力、科技创新能力、管理创新能力。第三个是人力资源浪费的情况普遍存在。人才浪费现在在中国是最大的浪费，大材小用，小材大用，人在组织中和岗位不匹配等，还有人占据岗位和资源但不创造价值。
前面说的两个大背景，加上企业当前面临的突出问题，在这三个背景下，真正要推动中国企业升级换代，提升中国企业全球竞争力，只有一个出路：提高人力资源管理效能。
《企业观察报》：你刚才提到能力饥荒，要提升效能，人力资源从业者和人力资源管理部门是否也面临同样问题?
彭剑锋：对，也面临这样的问题。过去，HR只是限于专业技能层面，是企业的一个专业职能部门，那现在你要上升到战略和业务体系，要作为人力资源的供应链系统，为企业战略和经营源源不断地提供人才，同样也存在能力提升和管理转型的问题。国家经济发展升级取决于企业的升级换代，企业的升级换代取决于人力资源的升级换代，而人力资源的升级换代取决于企业家的创新与人力资源部的专业管理能力的升级换代。所以，“人力资源进入效能时代”首先考验的是企业家和人力资源专业管理能力。
提升效能要补科学管理课
《企业观察报》：当前，劳动力技能、素质和岗位不匹配的问题比较普遍，在这种情况下，你认为企业要提升效能，着力点在哪里?
彭剑锋：我认为中国企业首先要补科学管理的课，提高效率首先是要提高科学管理水平。科学管理就是最优化、规范化、简单化、标准化。管理学家泰勒就是一个效率工程师。对中国企业来说，虽然现在进入了数据化、智能化、自动化这个阶段，但泰勒的管理理论并没有过时，在科学管理这方面我认为中国企业还是很欠缺的。
什么叫规范化、标准化管理?就是员工在正确的时间、正确的岗位，以正确的能力、正确的方法做正确的事。我们现在做得到吗?做不到。所谓效能提升，我认为就是要回归到科学管理，要补科学管理的课。
第二个着力点我认为是要激发员工的价值创造潜能。我们现在要进行人力资源体制、机制创新，向改革创新要红利。尤其是国有企业，目前还存在人的价值创造力、人的内在潜能发挥受到机制制度约束的问题。要通过机制、制度创新进一步解放人才、解放生产力。
第三个是要继续加大人才投入，进行人才发展体系建设，从国家层面上讲是要进行教育体制改革，真正去提升劳动力的全面能力发展，让劳动力能力跟得上产业转型和结构调整的需要。
具体到企业人力资源管理，一个是要建立以能力发展为核心的人力资源体系，第二是不要盯着人，要盯着人背后的机制与制度，通过机制创新，进一步激发人的潜能和创造性。第三个是要回归科学管理，发掘人力资源的效能，提高管理的可复制性，提高标准化，使得员工能做正确的事情。我个人认为现在就是这三条路径。
《企业观察报》：但这里面有一个问题，以科学管理为核心的现代管理理论发源于西方相对成熟的商业文明社会，而中国整个社会的商业成熟度相对还是比较低，在中国会不会水土不服?与我们传统的人性化、人情化管理会不会相冲突?
彭剑锋：我认为，在任何时候，科学管理都是基础。不能总拿“中国特色”当借口，强调中国特色，强调所谓人治和中国式管理而拒绝管理最基本的常识。我们现在处在全球化竞争中，大家要遵循的游戏规则是一样的，不能再拿中国特色说事儿。难道标准化、规范化管理中国人就学不了吗?我们的一些成功企业，比如万科从一开始就讲“阳光照亮体制”，就是讲规范化、标准化的科学管理，万科为什么能成为世界级企业?还比如大连万达，很多人说它成功是依赖于良好的政府关系以及商业模式创新。是，这些都是原因，但万达真正成功的是管理模式的可复制，即管理的标准化，你看它在任何一个城市都可以成功运营万达广场，就是按照标准化管理在做，而不是依靠“中国特色”。
在管理的常识上，我认为中西方是一样的，在基本的效能理念上是一样的，只是在调动人的潜能和积极性的方式方法方面，东西方是不一样的。