“人力资源”这个词汇来自于西方，国内早先大概叫“人事部”，那么人力资源工作内容是什么?人力资源工作的目标是什么?下面就是小编整理的企业人力资源管理师的工作内容以及工作目标，欢迎大家阅读!
企业人力资源管理师的工作内容
人力资源是整个企业的核心人物，从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行(人力资源规划，招聘与配置，培训和开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理)。下面让我们来看看主要是哪六大模块吧。
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对本企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、培训与开发
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。
六、劳动关系管理
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。
工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
行业必须面对的伤痛——人事管理误区
简而言之，其实人力主要工作内容是：
1，替公司计划好本年度或本季度要招多少员工，什么岗位需要员工。
2，根据计划实施招聘(如校园招聘，内部招聘等)。
3，对招进来的员工进行岗前培训。
4，安排员工上岗，并根据员工的个人情况安排不同的岗位。
5，对员工进行考勤，根据企业的情况设立激励机制。
6，建立劳动关系，处理或规避劳动纠纷等。
从上面可以看出，人力资源是企业的重中之重，也是企业的核心。为企业做着选人，用人，留人的工作，也替员工敲响着警钟，掌握着员工的“生死大全”。
人力资源工作的目标
“人力资源”(Human Resource)这个词汇来自于西方，国内早先大概叫“人事部”，窃以为“人事部”的叫法好像是更接近真相的。我个人不太赞同“人力资源”这一说法，原因是“资源”一般指客体，而“人”则具有很强的主观能动性，是主体。把人称为与土地、资金一样的“资源”，不能反映其“主体”属性。不过，我也没有想要再创造一个新的词汇，况且我也不认为“称谓”有多么重要，姑且还是用“人力资源”这个词汇吧。
我常常问人力资源专业人员及管理者一个问题：“人力资源工作的目标是什么?”询问的对象，上至CEO，下至具体负责人力资源的员工，得到的答复，大都是“人才的选用育留管”。其中也不乏长篇宏论的，可是，“选用育留管”只是人力资源工作的内容而已，并非目标。也查阅过很多著作和资料，大多是长篇宏论，常常把工作内容和目标混为一谈，越说让人越糊涂。
我们还是回到本源，人力资源工作的核心，是发挥人的价值，这是毋庸置疑的，相信大家也不会有异议。那么，什么是“发挥人的价值”?我想就是两方面吧：一是能够把人已有的能量发挥出来，二是能够不断增加人的能量。概括起来，无外乎“人尽其才，人才增值”罢了。
得益于人力资源理论的发展，通常我们把人力资源管理划分为六大模块，即：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系。其中，除规划职能外，招聘配置、薪酬福利、员工关系侧重于“人尽其才”，培训开发、绩效管理侧重于“人才增值”。“人尽其才，人才增值”，这正是人力资源工作的目标。评价人力资源的各项工作是否有效的标准，就是该项工作是否有助于“人尽其才”和“人才增值”。
理解了这一点，我们很多的工作开展就有了方向和标尺。是否要重视并真正推行能力建设工作?如何推行这项工作?我们该设置怎样的薪酬体系和绩效管理制度?岗位轮换是否必要?从“人尽其才，人才增值”的目标出发，相信这些问题自然就有了答案。其实不仅是人力资源部门，这更是各级主管是否胜任岗位的关键评判标准，一位主管，做得好不好，我们不能只看他的短期业绩，还需要评估他所在的团队，是否能够“人尽其才，人才增值”。事实上，相比较于短期业务实绩，这点更加重要，这也是为什么华为《基本法》中强调：“人力资本增值的目标，优先于财务资本增值的目标”。
最近看到很有意思的一句话，说“公司”与“科技公司”越来越成为同义词。而之所以“科技”，重要的不是其他，核心还是人才吧!