酒店人力资源工作的优劣直接影响酒店的生存与发展。那么酒店的人力资源管理关键有哪些?下面就是小编收集的10大人力资源管理关键，欢迎大家阅读!
一、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标酒店，所有的人力资源管理工作都参照目标酒店的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。新建酒店的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌酒店以外，大多数酒店适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源总监要依据酒店的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。
二、招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试;新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。严格执行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。
三、培训与发展
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是酒店与员工共同发展的重要保障。人力资源总监要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、酒店交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。在员工发展方面，制定行政和技术两条发展线路。行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展;技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。两条线路可交叉并行，同等级别的管理人员和专业技术人员，享受同等的福利待遇。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、酒店对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四、绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为酒店创造价值，能够为酒店带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上酒店发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样酒店才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与酒店效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。酒店将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，酒店会逐步完善集体福利和个性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如体检保险)、个人成长(如参观学习)等。人力资源总监应根据市场情况和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于酒店利润的增长速度，也不得高于酒店规模的增长速度。也就是说，要想快速提高工资，必须共同努力将企业做强做大，提高酒店的盈利能力。
六、员工关系
建立和谐的劳资关系，是酒店高速稳健的基础。员工与酒店的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感。建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。员工关系专员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。
七、酒店文化
酒店文化是酒店的灵魂，是酒店的精神支柱。不管有没有写出来，任何一个酒店都有其自己的文化。酒店文化是一个酒店员工的行为准则和工作习惯。主要包括酒店宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、酒店歌曲、酒店标志、酒店形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等。酒店文化通过一定的载体展现出来，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。优秀的酒店都有特色鲜明的酒店文化。如每天开早会、每周写总结与计划、每月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每年初召开誓师大会、每年底召开总结表彰大会等。
八、酒店HR信息化推进
信息化是酒店发展的高速公路。酒店只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起。信息更畅通、沟通更方便。主要包括网上发布招聘信息、网上填写和投递简历、在线进行人才测评、可通过视频系统进行面试和录用。人力资源管理绝大多数工作都是可以在网上完成的。员工随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过酒店HR系统即时查询下属的有关人事情况，如周工作总结与计划、绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过酒店HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到酒店定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录酒店HR系统，了解到酒店发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能;实现邮件、短信、BBS、QQ等沟通功能;实现网上绩效管理、网上培训、网上审核文件、网上报销等办公信息化功能。
九、优化工作环境
工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源总监应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改选，宿舍装200卡电话、安装电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴车、修建鱼池喷泉等，软件方面有建立酒店网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、建立员工接待日制度、设立员工进步信箱、组织员工体检、购买HR系统、开通宽带上网和无线上网等。
十、员工满意度
员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营酒店就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。员工的满意度决定着酒店的发展速度。人的问题，是酒店最大的问题，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。
优秀的人力资源总监，应推动酒店坚持“以人为本”的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人。坚持员工与酒店共同成长，逐步提高员工的满意度，打造最佳雇主品牌，把人力资源建设成酒店的核心竞争能力，保障酒店高速稳健发展。
做好人力资源的关键点
学会选择大于后期努力
年轻化、职业化、多样性、一专多能貌似被大家一致认同，用人单位通常在招聘人员方面多数选择是学历高、年轻化为标准。至于是不是能力强这一条大家仿佛是心照不宣，大家都心知肚明能力可以后期培养这个不是大问题。笔者想起网上曾经流行的一个段子，似乎最能说明这一切。意思是说你找一头猪然后请大师培训让猪能有一天会爬树，这过程必然要注入大量的心血和人力物力最后其结果也不好说。与其花费这么大的精力培养猪不如直接招聘一只猴子，这样不仅能节省费用而且能创造价值。
这个段子告诉我们，有的行业有的岗位并不一定非得高大上的高学历人来做。例如:你招聘一名年轻的硕士做清洁不见的做的比仅仅有高中学历的中年人做得好。人力资源是一个企业的动力源，没有合适的人企业就会静止不前甚至后退。招人不是目的，召之即来，来之能战，战之能胜才是硬道理。
新旧结合体要从教育开始
生老病死春生夏长、秋收冬藏是自然规律也是科学道理，企业发展离不开人，人是企业的动力源。没有合适的人，不会成就合适的事。有人说某某都实现全面机械化，例如工业4.0早已经风靡德国。我们暂且不论工业4.0的事宜，科学发展人也要吃饭穿衣。全球这么多人口吃饭是个大问题，无论是工业4.0还是的数据、智能化、物联网、没有人一切等于零。机器人都代替人工，生产出来的产品也要变成商品，是商品必须要流通和消费。假如说都不需要人工作了，谁给大家发工资，没有钱如何去消费。没有消费商品都卖给机器人吗?
以前我们经常见到媒体说中西医结合，大家一听中西医结合看似简单其实复杂。貌似你从小在国外长大吃的是西餐，突然有一天让你改变了饮食天天吃中餐你习惯吗。道理很简单任何科学任何学科和任何文化都有自己的独到之处，至于能不能结合要看如何去相互包容和学习。一个刚出生的孩子连走路都不会，你非得叫他学跑步是不是太荒谬了。一切的一切都源于心的选择心中有爱播撒的的就是爱，心总有怨气播撒的就是怨气。人力资源要想做到以人为本必须向营销人学习，知己知彼方可取胜。