小型企业是如何的？它们的人力资源工作是如何定位的？下面是小编整理的相关的信息，欢迎大家阅读！
小企业的定义标准有很多，可以从经济规模、组织规模、结构特征等方面来界定，当然对于不同的行业，其界定的标准也是不一样的，比如对于建筑业而言，营业收入300万元以下或资产总额300万元以下即可称之为微型企业;对于批发业，从业人员5人以下或营业收入1000万元以下即可称之为小企业，但对于零售业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的即可称之为微型企业。
一、小企业的特征
员工作为必备资源，其数量足以影响企业的管理体系、企业文化和经营模式。结合小企业的定义，我们可以看出小企业主要有以下特征：
1、从企业发展周期看
小企业多数属于自主创业初创期，管理不够成熟，承受经营风险的能力不强，因此不稳定性高，在市场经济的大潮中每天都有倒闭者而由于其进入门槛相对低，每天都会有更多的小企业诞生。因此，对于小企业而言，生存是第一任务。
2、从组织架构看
小企业多数呈扁平化组织，机构设置简单，职责分工粗放，没有足够的人力也不需要过多的人力，如把人事、行政统一为人事行政部，甚至还会把法务等职责也赋予这个部门。
3、从业务流程看
基于组织设置简化，决策机制也会比较简单，或非常民主，或高度集权，对应的流程运转环节少，效率比较高。
4、从资源配备看
小企业大多是自筹资金，不依赖国家扶持，不占用国家资源，也不需要太多的启动资金，企业信用度较低，商业贷款渠道不畅;而人力资源方面，由于企业缺乏吸引力，也很难吸引到高素质的员工。
5、从企业文化看
小企业普遍存在创业意识浓厚，积极性高，但由于其生存问题是首要问题，所以在管理重心上还无法顾及企业文化的建设。
6、从管理模式上看
小企业人治管理相对严重，轻视制度建设，有很多企业对于劳动合同、工资管理、劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，或者流于形式。
二、小企业的人力资源管理现状
基于以上小企业的特征分析，我们可以看出，小企业在成长中有其得天独厚的一面，更有不为人知的酸楚，而人力资源管理作为对企业第一生产力的管理，也面临着困难重重。
首先，管理人员素质偏低。由于难以吸引优秀的人才，管理人员大多也学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段;专业结构单一，复合型的管理人才少，企业产出质量难以保证。
其次，缺乏正确的人力资源管理理念。大多数小企业的人力资源管理停留在人事管理层面，认为人力资源部就是招人，管考勤、发工资等具体琐碎的工作，人力资源管理的很多环节都会缺失，如人力资源规划、员工培训、职业生涯管理等。同时，由于不重视与员工的交流，轻视企业文化建设，员工普遍缺乏对公司的责任和认同感，大多数人抱着干一天领一天工资的想法，整个人才队伍缺乏凝聚力。
第三，劳动法观念淡薄，机制不健全。小企业的内部管理多数情况下完全依照老板的旨意行事，有的根据不考虑人事法规政策，企业内部建章立制不健全，劳动合同及社保管理都不规范，加大了企业运营风险。
也正是基于以上几点，小企业的人力资源管理从业者会觉得很累，苦不堪言，而且各环节之间互相影响，形成恶性循环。就拿人员招聘来看，企业的高度不稳定性已经造就了工作难度，再加上无力关注员工成长，企业更希望能从市场上招到能马上上手的员工，又加剧了招聘的难度;而另一方面，在职的员工也有可能会由于企业机制不健全，朝令夕改，失望离开，再一次加大了招聘的工作量，因此，我们能看到，小企业的人力资源从业者周而复始总是在忙于招聘。