大家是否觉得HR的工作就是与人打交道，适合性格和善的人呢?下面是小编收集的相关的知识分析，欢迎大家阅读了解。
多年以来，总有优秀的年轻人跑来找我指导，因为他们想做人力资源领域的工作。我很乐于指导他们，但是我也希望是为了恰当的理由来做这件事。所以我总是问一个问题：“你为什么想做人力资源的工作?”大多数答案基本上是这样的：“我喜欢和人打交道，使他们成长以及帮助他人。”我也常常这样回应这些答案：“如果这就是你想做的，那你应该去做行政或综合管理，而不是人力资源。”这个回应常令人震惊，但却是很坦率的。因为我们时时处处在影响着人们，所以有了“人力资源部是个好去处”这样的误读，这个误读常常导致不合适的人才流向了人力资源部门。
平心而论，待人友善常常是对人力资源从业者的期待和要求。大多数人都很难想象他们的人力资源合作伙伴不友好是什么样子。但是我认为这就是把某些优秀的年轻人搞糊涂了的地方。他们看到人力资源的同事和领导都是“和蔼可亲”的，就以为这个工作就只是帮助大家，继而错误地以为在人力资源这个部门里做个友善的人就够格了。然而，“友善”只是个起点——这还远远不够。
公平，而不是友善
有一次我对一位朋友兼前同事说起这个，他证实了我的观点，指出在人力资源领域“我们不是做美好的事，而是做公平的事。”我相信这是一句极富洞察力的陈述。我们拿几个人力资源的岗位当例子，来认真思考一下：
改组工作——不论何时，只要是组织再造就会有赢家和输家。对于幸免于难的人好处理。但是在任何一次重组中都有人丢工作，面临降级，或者最终去了一个他们不喜欢的岗位。这些人应该得到一个受尊重的公平的处理程序。只是友善根本不够。
在我的人力资源生涯中，我参与过非常多的重组项目。有一阵我老婆都开始叫我“死神”了，因为那段时间好像我总是在领导和执行一些异常艰难的重组方案。
我尤其记得这么一个人。一位我认识并且喜欢的同事，但他在改变之后的组织架构中并不具备合适的经验和能力。当我通知他已经没有他的岗位的时候，他拿起我递给他的关键信息页，揉成一团，然后扔到了我脸上。从情感上来说，我们俩都很受伤。一年之后，我在本地一家商场购物的时候偶然碰到了他。他看见我叫我名字。我打起精神准备迎接挑战，但是他却极尽友好。他告诉我他找到了一份很棒的工作，并且谢谢我让他能够有机会得到这份工作。这是一段很罕见的令人愉悦的经历，因为一般来说我们都无法得知这些背后的故事。有时结果并没有这么好。而无论什么情况，我们都必须心甘情愿地待专业人士以公平和尊重。
招聘工作——很少有事情能比告诉某人他得到了梦寐以求的工作更让人欢欣鼓舞了。不幸的是，相对于每个得到工作的人来说，就意味着有许多人想要这份工作而没有得到。打这样的电话就没那么有意思了。
薪酬工作是付给人们他们所值的，而不是他们所想的。这一点常常导致争论和摩擦。人力资源专业人士一定要学会解释这个客观事实，不仅要解释给所有层级的员工听，而且要经常解释给那些认为应该付更多薪水的上级听。有时我们在这一点上做的不错，但更多时候我们必须在薪酬架构中寻求诚实守信之道。
人才管理工作就是鉴别顶尖人才并大举投资他们。把这个消息带给被选中的那些人时是非常令人兴奋的。但是相对于每个顶尖人才来说，就意味着有很多人没有被选中，而我们常常必须解释为什么我们大肆奖励的是别人。
学习与发展工作应该给予大家他们需要的培训，而不是他们想要的培训。
劳工关系工作确保我们有一个稳定而公平的工作环境，而不是让每个人都对个人状况满意。
公司文化创造的是一个好的并且/或者有效率的工作氛围，而不必是优美的环境。好的和优美的不是一回事。
不难看出来，人力资源部是个舒适的，美好的或者有趣的工作去处这样的普遍认知统统都是在误导。当然，这儿也可以有趣。但是要干好，是件很难的事。
我最近在大会上结识了一个人。这位先生从一名航空工程师开始他的职业生涯，接着搬到了法国，然后现在在人力资源部门工作。我问到关于他转型做人力资源这事，他举的例子让我很喜欢：
“我被人力资源工作之困难惊到了。设计不会从天上掉下来的飞机都比人力资源管理简单得多。”
说的真好。
同理心是关键
我相信人力资源专业人士真正需要的不是友善，而是同理心。也就是理解并体谅人们的感受。
我们必须做组织需要的，有时是艰难的工作。带着同理心去做，并帮助其他领导者也拥有同理心，会带来相当大的改变。作为一项职能，大家总期待我们去传递那些艰难的决定和意见反馈，或者帮助其他领导者去给出如许反馈。用富有同理心的方式往往能收到更好地效果。
平衡
作为人力资源专业人士如果我们想保持理智，就不得不确保一切都是平衡的。生命中的平衡是至关重要的，否则就会为了避免有些苦活而毫不犹豫地陷入为了友善而友善的状态中，而这并不是组织所需要的。有时喘口气很重要，用以保持乐观的视角。我喜欢我的这份工作，不是因为它“友善”，而是因为我在帮助组织通过人力资本达成目标中找到了自我成就感。它是战略性的，也是艺术，需要日复一日的实践从而至臻完善。帮助并目睹人的成长是挺棒的。但是帮助并目睹公司通过人来成长是更重要而且更有成就感的。
因此，如果你想在人力资源领域工作，请记下成功真正的要求是哪些并且确保你是为了正确的理由而追寻这个职业道路的。
如果你已经在做人力资源方面的工作了，请深吸一口气，心存高远，专注于最重要的那些 事。拥有同理心，但要做正确的事，别怕传递坏消息。
如果你不属于以上两类，请给你的人力资源合作伙伴一个拥抱，并感谢他/她所做的这一切。
人力资源工作的正确打开方式
对于任何声称员工是其最大资产的企业而言，人力资源部门和业务部门之间建立强大的联系非常有必要。企业高管能够清楚地从人才的保留、招聘和管理等促进业务增长的工作上看到成效。而人力资源则最好能预判挑战并抓住机遇。
“如果人力资源部门对业务非常热衷，那么他们就能想办法对业务主管产生影响并建立互相信任，”ABB前集团执行委员会成员、执行副总裁兼人力资源总裁Gary Steel对此说道。“你要表现出对业务的热情——表现出你与财务总监的目标是一致的。这说起来容易，做起来很难。你必须为每一个订单和每一分利润努力，这就是业务的全部所在。这可是一个全方位的工作。”
客户的层级决定了你的层级
ADP公司人力资源副总裁Bridget Penney喜欢对此这样解释，“客户的层级决定了你的层级。如果客户只希望你能安排午餐会，做一些非常基础、无关轻重而且琐碎的人力资源工作，那你真的是开局不利。不幸的是，仍有不少业务主管抱有这种想法。如果对方把你当作一个知己、一个值得信赖的顾问和了解业务、具有真知灼见的人，那么你们就可以建立一个具有影响力的伙伴关系。”
Deloitte公司的Josh Bersin对此表示赞同，并说道，“2015年，与其在人力资源的各个环节创新上下功夫，企业不如把注意力先放在这些势在必行的工作上，并设计出能够实现业务成果的整合且具备针对性的解决方案，跟上人才培养技术发展的脚步。社会采购网络、移动招聘工具、推荐网络工具以及分析工具等各类新工具已经充溢于人才市场。2015年，人力资源团队势必要在人才分析方面做出投入，让报告和分析团队一起参与到人才的招聘、薪酬、参与、学习和领导力培养中来，并制定计划，以数据为基础从一个全面的角度对员工进行评估。”
在一个地方存储数据
当你整合一个项目，在一个地方收集员工的数据时，“你就可以快速聚焦于更加紧迫的业务问题，比如我们如何招聘到更优秀的员工、如何提高招聘到优秀销售人员的平均成功率、我们最优秀的客户服务代表具有哪些特点、哪一个培训项目对领导力的投资回报率最高、以及为何有部分员工在以惊人的速度离开企业”。
最后，如果你发现这些因素都对业务策略无关紧要，那么企业无疑正在走下坡路。有一部分行业对人力资本元素判断失误——人力资本通常是一个企业最重要且最昂贵的资产——而这些行业认为人力资本不会对结果产生影响。因此，人力资源主管必须要与企业高管在这些问题上共同协作，提供数据来证明当前情况的紧急程度并拥有实现这一目标的平台。
人力资源的重要性与日俱增
吸引具备专才员工变得越来越困难。要想在合适的时间，合适的地点，找到合适的人才越来越具有挑战性。因此，人们越来越注意到，不但要吸引合适的人才，还要设法留住他们。因为一旦拥有了这些人才，却无法满足他们的期待，你就无法保证他们会一直为你工作。随着这种情况越来越严峻，企业也越来越需要能支持并帮助管理员工的工具。人力资源的重要性非但没有减少，反而在不断增加。因此，连接人力资源策略和业务策略已经变得前所未有的重要。