过去30年里，为提高效率，确保生存，企业已裁减数百万员工。但是，裁员过程中也出现了许多惊人的错误，无论对于受影响的个人还是组织，这些错误的代价都可能极为昂贵。下面是小编收集的企业HR们裁人的资讯，欢迎大家阅读!
1.群体思维 “虚假共识效应”让人误以为每个人都认同裁员决定。
2.框架效应 提出选项的方式对结果有重大影响。例如，一种做法是让管理者列出应留下的员工名单，另一种做法是列出应解雇的人选，再反推出应保留的人员名单，将两份名单对比，结果往往大相径庭。
3.近因效应和易得性偏见 管理者经常过于看重近期事件和唾手可得的信息。他们基于容易想起或取得的信息做决定，而不是花工夫搜集完整资料。
4.时间限制 时间仓促也会导致糟糕的裁员决定。
5.承诺升级 管理者常常不愿意承认自己的失误，比如裁错了人，或在情况变化时没能重新考虑自己的决定。
鉴于裁员之际往往时间紧张，最好是未雨绸缪，提前设计合理的裁员流程。公司可以采取四种办法，减少今后的裁员失策。
1.建立安全心理环境 为避免群体思维，管理者需要能够畅所欲言，承认决策过程中的错误。在安全心理环境中，人与人之间或部门之间的派系矛盾最小，有助于客观、中肯地分析错误，减少出错时的自圆其说。
2.持续、系统性地考察员工能力 裁员时通常时间紧迫，管理者往往会简化处理，在决策时只考虑符合既有印象的现成信息。如果管理者能编制员工的完整档案，并按照对公司的重要性优先排序，不断更新，就可以减少时间压力。
3.让多个决策者参与决策和跟进 为了从错误中吸取教训，必须在识别出错误后，让每个决策者参与评估和跟进流程。如果不深入剖析错误并采取纠正措施，就无法吸取经验教训。
4.使管理者了解风险 让管理者认识决策中的常见错误，可减少裁员过程中的失误。例如，在个人层面，如果能认识到评价偏见会扭曲决策中的信息甄选和阐释，将有助于管理者质疑自己的假设，避免裁员过程中的陷阱。
员工“泡病假”,该怎么办?
一般情况下，当劳动者在医院就诊并要求医生出具病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑，都会开出《病情证明单》等病假证明。只要劳动者提供了医院的《病情证明单》等证明，企业也会准予休病假。
鉴于实践中可能存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，针对这种情况，用人单位对员工的病假证明应该拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形，而且，建议在依法制定的规章制度中完善病情复查的相关规定。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用(医疗费和交通费等)建议由用人单位支付，一来也可以体现单位的人文关怀，二来，也可以使员工少一些拒绝的理由。
经过复查，已经恢复健康的可以要求员工恢复工作，停止病休，拒绝到岗上班的按照公司管理制度按照旷工处理。
公司需要完善相关管理制度，复查后如发现员工病情系虚构，对于提供虚假《病情证明单》骗取病假的，规定为严重违反公司规章制度的行为，公司将予以解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。
若经过复查，员工依然需要停止工作继续接受治疗的，公司应当依法让员工享受医疗期。待医疗期满，依据《劳动合同法》第四十条 第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
医疗期期间，因该员工连续休病假无法到岗上班，公司需要安排其它员工顶替该员工工作岗位时，建议与病休员工签订调岗协议，约定该员工结束治疗后重新到岗上班的，公司可调整该员工的工作岗位到其他岗位，这里的变更后的岗位约定一定要具有合理性。如此约定之后，一旦员工休长期病假，单位可以合法调岗，不少员工可能就不会轻易泡病假了。