企业想要从根本上避免这种现象的出现，最好最直接的办法就是，结合企业现有的人员和素质结构，重新设计组织结构模式。以下是小编为大家整理的如何在组织架构改变时实现员工的人岗匹配的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
时代的快速发展，带来的系列性组织变革，需要企业不断改变组织模式，以适应行业的发展、企业的组织发展以及客户发展的需要。因此随着环境的不断变化，企业的组织架构的适时变化将会是一种趋势，是无法阻挡。特别是在知识经济时代的今天，著名公司GE、IBM以及AT&T等都在进行适合的改革，和更多其他的公司一样，他们也面临着如何在这种组织架构发生变化的过程中，处理产生的人员冗余和人岗不匹配问题的困惑。
众所周知，企业的组织模式主是要适合企业组织发展、行业发展以及客户发展需要的。因此，在企业的人员相对固定的情况下，根据环境的变化作出的组织结构的有机调整，往往会产生企业的人员冗余或者某些人员不胜任原有岗位为问题。那么如何解决人岗的再次匹配问题?
一、企业的发展人员无法适应组织结构改变后的岗位，导致人岗不匹配的现象
企业的组织架构进行调整后，往往会出现企业部分员工与相应岗位不匹配。其原因大多是，改革后，岗位的职责覆盖面过大或是岗位职责较高，原有员工的自身能力、自身素质不适应结构改变的职位任职要求，导致人岗不匹配;再者也可能是因为，企业原有招聘的员工就不适应该岗位的相关要求，而组织架构改变后，加剧了人岗不匹配的矛盾，影响企业正常的人员机制运行。如下建议：
(一)实行人员简编、进行结构性裁员
结构性裁员是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消时引起的集中裁员。对于企业来说，处理由于环境变化、组织机构调整导致的人员冗杂以及员工不胜任工作的问题，进行人员的精简和结构性裁员，可以在短期内迅速地实现精练的人员结构，提高企业的运行效率，更好的实现企业的发展。但是企业在进行人员的简编和进行结构性裁员时，需要提前与工会和员工进行沟通、做好裁员方案、以及裁减人员的安排，注意离职和留任员工的心里疏导，避免出现员工逆反心理，导致罢工等系列恶劣现象的出现。此外，企业还需注意到裁减员工多少会损害企业形象和品牌价值，需要做好相应的网络公关以及相应的补救措施。
(二)重新评估、培训再上岗
如果企业想要尽可能的保留原有的企业员工，避免企业形象的损失、稳定员工情绪，就需要企业对现有组织的冗余人员进行合理划分，对冗余员工现有的工作能力和工作素质重新进行评估判断，进行合理的评估考核后，看其是否满足新增岗位后备人才需要。如果评估后的人员其能力和素质符合新增岗位的职位要求，那么企业可以增加对此类员工的再培训，使其重新上岗就业，这样既可以更大程度上实现员工的再利用，避免前期人力资源投资的损失，也在更大的程度上照顾了员工的心理，增加了员工的满意度、忠诚度和归属感，并利于企业良好品牌形象的树立。
二、因组织结构设计不合理，与现有人员脱节，出现“大人穿小衣”的现象
因企业外界环境的变化导致的组织结构的改变，往往需要对现有的组织结构进行重新设计。此时，许多企业因为原有组织结构设计的不合理，使得与现有的人员脱节，而出现“大人穿小衣”的现象，即有的员工自身具有很高的能力，却因为结构设计的不合理而屈就于与自身能力不相符的岗位上，限制了员工积极主动性的发挥，据此，企业可以结合下面几点建议，进行相应的调整，使得企业员工实现最佳的人岗匹配。
(一)重新设计组织结构模式
企业想要从根本上避免这种现象的出现，最好最直接的办法就是，结合企业现有的人员和素质结构，重新设计组织结构模式。在设计时，要注意坚持任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合等原则。
(二)人员重新再利用
在企业组织架构变化过程中，大多企业可能会出现新增的业务，此时，企业应该结合冗余人员的一些现有情况，对企业新增业务进行的盘点，这也是解决人员冗余的方式之一。因为现下企业的业绩、经营模式及客户模式的创新等等也都需要人才，如果此时对冗余人员能有重新利用起来，并且更好的结合新增业务，将会为企业节省大量的人力成本，节约了企业外部招聘的时间。
总之，无论外界环境和组织架构如何适时变化，我们要想将企业每一位平凡的员工作出不平凡的事，关键是做好人岗匹配的工作，在合理的组织结构的设计下，最大限度的利用好现有的人力资源，从而为组织带来尽可能大的价值。至于组织到底需要如何做好组织架构调整后的人岗匹配工作，是需要企业结合上述经验，结合企业具体实践，进行具体问题具体分析。