员工离职如何做好交接

时间:2017-07-29 编辑:美新 手机版

  员工离职的工作交接如何到位?下面YJBYS小编为大家解答一下,希望能帮到您!

  离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢?

员工离职如何做好交接

  资料梳理是关键

  每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工,在工作中都会积累大量与工作有关的文档资料,这些资料构成了企业的知识与经验体系,属于企业无形资产的重要组成部分,一旦丢失,企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此,资料梳理就成为离职工作交接的首要任务和关键所在,具体可以把握三个环节:

  第一,资料整理。对于离职员工(以下简称“交出方”),部门负责人或人力资源经理在与其进行离职面谈时,就要明确资料交接包括的内容及重点,并指导员工在办理离职审批的同时,做好对其工作的梳理、交接资料的整理,以及交接表的填写。交接内容应包含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息,各类文档资料的书面及电子资料等。

  第二,交接存档。交出方资料整理完毕后,填写好《××岗位工作交接资料清单一览表》,并注明资料的存储方式及存放地后,一并交接给直接上级,由直接上级负责对提交资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。

  第三,转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料,转交新接手该岗位的员工(以下简称“接收方”)存档与备份,并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然,为了加强知识管理,企业人力资源部门还可以细化规定,例如:一定级别以上或者公司核心关键岗位的文档资料,除用人部门必须备份外,人力资源部或知识管理部门还应双重备份。

  需要说明的是,根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度,接收方也可以直接与交出方进行交接,这样一是可以节省时间,同时也能够一起熟悉一下工作内容,但是直接上级必须一同参与交接,并且要对交接的内容做好审核,避免出现重大疏漏。

  交接培训不可少

  接收方获取岗位相关的资料以后,如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料,尚无法掌握该岗位的工作精髓,诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况,都隐藏于各类文档资料的背后,难以通过阅读与学习就能迅速掌握。

  在现实中,往往因为工作的急迫性,无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践,新人匆忙上阵,势必影响工作成效。因此,为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要求,交出方所在部门须及时组织交接培训,交接培训的参与者至少包括3人,即交出方、接收方和直接上级,由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明,接收方在学习文档资料的基础上,准备好问题和记录本,及时与交出方有效互动,直接上级作为监管者,应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关,发现讲解内容有遗漏或者错误时,应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事,也可以请其参与旁听与互动,让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观,那样效果更佳。

  事实上,在交接培训过程中,用人部门往往还能获得意外的收获,即通过对该岗位全面工作的梳理与互动,发现其中需要改进与变革的内容,在研讨的过程中记录和整理出来,可以有效优化本岗位或部门工作。而且,这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小视,用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。

  实操指导上手快

  古人云:知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节,基本上接收方在知识与概念层面没有问题,但知道并不等同于行动,也不等同于会操作,接收方在实践与操作上仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一,保证交接岗位的工作不受影响,在离职交接过程中,我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑,实操内容应集中于该岗位的核心业务,即经常性发生、重要程度较高的工作任务。

  具体操作是:交出方明确该岗位的核心业务,由直接上级予以审核确认。以薪酬福利岗位为例,其核心业务主要包括:(1)每月薪酬福利核算与计发;(2)每月社保与住房公积金业务办理;(3)季度奖金、年度奖金核算与计发;(4)年度人力成本分析与预算;(5)年度薪酬调整业务处理;(6)年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后,交出方就可以指导接收方对核心业务进行实际操作,次数至少一遍以上,通过实际操作及时发现问题并处理,确保接收方能够符合新岗位的实际操作要求。

  通知各方线不断

  无论哪个岗位,其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人,如客户、供应商、合作伙伴、专家学者、内部员工等,岗位所承载的各类业务,基本上也都是通过该岗位员工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后,接收方却不知道该岗位有哪些固定联系人,就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效,不仅会直接影响工作的正常开展,甚至还会给公司造成实际经济损失。

  因此,当离职交接工作进行至此环节时,在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下,应当及时通知与该岗位有关的固定联系人,确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例,交出方填写《××岗位联系人一览表》,将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来,具体包括:各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等,经直接上级审核移交至接收方,由接收方主动通知相关各方联系人,从而实现交接工作的平稳过渡。如果考虑部分业务工作的重要性,企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方式,确保重要工作联系不断。

  全面审核防缺漏

  全面审核是员工离职工作交接的兜底环节,即便是公司的制度流程对员工离职工作交接进行了详细规定,在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作的成效关键在于执行与贯彻的力度,这要求人力资源工作者依据管理流程,对离职工作交接严格监督与审核,其中特别要注意两点:

  一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程,不应局限于员工离职单一类型,只要是人员离开工作岗位,工作的承担者发生变更,都可以适用于本流程。从这个意义上来讲,离职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形,人力资源部门可参照员工离职工作交接的程序执行,最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。

  二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核,避免流于形式,将交接资料、交接培训、联系人等作为审核重点,必要时还可参与具体交接培训环节,抽检相关的电子或纸质文档资料,定期备份部门离职材料;对未按照要求执行的,有权暂停内部调动或者离职;违规情形严重的,人力资源部可在全公司范畴内通报批评,督促相关责任人履行交接工作的具体的要求,直至责任人按照要求完成为止。


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