2012年的五一劳动节日，是在企业调查中度过的。与一位HRD深度交流后，结合历经13年对人力资源领导职位研究，我不得不动笔与朋友及社会各界分享的她的职业生涯，给处于职业迷茫期的HRD们些启示。
职业成果
与媒体所介绍的富豪相比，HRD所收获的不是巨额财富，而是服务于财富增值所匹配的能力。与显赫的职场官场人士相比，HRD所收获的不是职位与权利感，而是一个静雅的气场，因为她深知这些都是身外之物。我们交流2hr之多共同讨论阅历财富与权利的漩涡的心得。我使用我喜欢的ASK模型来分析：
Attitude(态度)：
1、一切积极主动，很少职场成就者的迂腐。她对曾经所从事的工作反思之深，令我佩服!我们谈到企业不同发展阶段的HRD的角色，她没有抱怨——我最讨厌的“职场垃圾们”的心态，反而总结出很成熟的分类，这种分类非常具有质感和实操性。这没有工作过程中全心全意地投入和身体力行的敬业，是不可能的。与那些跟着咨询公司和跨国公司阅历过，知道些选育用留和3P模型就充当专家的人士相比，她知道从知到行的遥远距离。
2、仍旧以终为始，很少权利中心人物的关系论。她有着极强的目标感，对目标澄清、确认和理解，几乎成为她的工作的一部分。这是HRD实力派共同拥有的素质。HRD经常处于权利核心之一，容易陷入到关系论中去，阅人无数后容易过分强调关系，她没有。同时，在清晰地目标确定之后，她敢于投入，而不是以“工作与生活”平衡为由躲避高压力工作，“生活是靠自己本事，而不是老板给的时间来缔造”。
Skills(技能)：
1、一专多能的业务辐射力。她不是停留在HR一个领域内，等待别人赋予权力和尊重配合。不断从HR视角来思考战略及其思维，来嫁接企业家及高管的理念与挑战;始终从HR角度思考营销、研发、生产、财务和行政等业务绩效规律，来承接经营者的任务与障碍。就在自己的HR领域，不是停留在架构与理念层面，更不仅仅是流程与制度层面，不断追求新工具与模型对工作精深的推动力，对问题与案例敏感、对指标与数据的关注、对任务与技能的修炼，我发现她的职业生涯远远未能结束。
2、为人亲和的沟通协调能力。人力资源管理，与经营、行政、财务等技能不同，是靠人员信息传播能力来实现的，但信息沟通效果决定于什么样的人来沟通，既要人品可靠，又要舒服畅快。她就具备这样的能力。
Knowledge(知识)：
1、亦知亦识的知识素养。所谓知，就是关于人力资源综合管理的系统和丰富的经验;所谓识，就是熟悉所在行业的人力资源管理最佳实践，人力资源管理专业领域在各个行业的差异。
全生命组织周期的人力资源管理实践
1、组织初创期的人力资源平台建设，为满足正常管理而需要的自上而下的战略招聘、组织结构化发展、领导力供应及员工关系。为满足经营而需要的具有组织结构搭建及发展，完成团队快速招募，数个月内招聘产品、研发、销售及运营人员到位满足企业创立要求;为满足氛围需要的企业文化的建立、宣导、实施。
2、组织成长期的人力资源职能建设，为避免组织规模失控而公司人力资源计划的制定、人力成本分析，并随时监控、调整;为提供专业的人力资源管理需要的搭建人力资源团队以保障人力资源战略实施，并建立人力资源的组织架构，对下属机构实施管控及培养，满足全国乃至全球化运营需求;为解决组织成长快于人员成长而建立培训体系，建立一支内训师队伍，组织研发、内化员工职业素质提升系列课程，提升员工素质及胜任力。及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，构建和谐的劳资关系，避免并及时解决劳动纠纷，树立公司良好形象。
3、组织成熟期的人力资源变革引导，为管理团队提供人力资源战略解决方案，如：领导力发展，管理效率及组织效率提升;有很好的顾问技巧，与组织内各个层级的各个部门协调沟通，提供困难情境下的领导力辅导，有效处理挑战和冲突。在财务，业务发展，战略方面提供精确的专家意见，以提供最优化的人力资源解决方案;建立和完善人力资源管理制度并监督实施，包括招聘、绩效、薪酬福利、劳动关系等;参与其他领域的管理变革，借助ERP、CRM等系统升级来推动本职能领域的变革。
步步为营，将自己从成功于企业到凝聚人才于市场