企业的存在是为了赚钱，但这并非最终目的，企业还必须要有理想和社会责任，如此，企业才能长久和安心。
我注意到，在如今大部分新兴企业中，女性的力量正在突出。对于这股力量，不能简单用“半边天”来描述。“半边天”这个概念，似乎是为了争夺男权，其实在为企业做贡献、创造价值上，男女绝对是平等的，没有所谓谁是“半边天”一说。在当今的企业管理中，对于女性价值的尊重，需要重新发现和改换思维：这对转型中的绝大多数新兴企业来说，都涉及到未来10年的课题。
发现女性管理者价值
至少在整个互联网行业，我发现，包括盛大在内的绝大多数企业，女性管理者占管理层的比率正在逐年走高。企业当家人必须认清这一形势。
首先，我注意很多人经常把男性管理者与女性管理者做比对，我认为这是一个伪命题。男女由于性别、个性的差异，注定在处事态度、处事作用上存在区别。很多的结论的出发点，是站在男权的视角上，这本身就带有主观性。相反，我却日益从女性管理者身上感受到一切优点。比如，我最看重的“韧性”，在男性管理者身上很少见到。
其次，上述我讲的，不是盛大聘用女性高管的一个前提，而是盛大以自己的管理实践证明的结论。盛大聘用高管不讲性别之分，唯能力是举。在盛大，我们在考核机制、薪酬变动、晋级变动等管理上，完全摒弃“人治”，讲求“法治”。只要在业绩考核上出类拔萃，不管是女性或者男性，我们就给更好的回报。
再次，盛大作为一个10年的企业，正在迈向新的10年，女性管理者将会发挥或者持续发挥更大的作用。盛大提出的目标是，由业务型公司向管理型公司转型、由创业型公司向可持续发展公司迈进。
这一过程中，我们需要有更多耐得住寂寞、有韧性、有忠诚，而且心思非常缜密的管理者。这些特质，在女性管理者身上尤为突出。尤其在人性化管理上，女性将发挥更大的作用。
当然，我并不是说男性管理者就不行，毕竟在盛大男性管理者是主体。我认为，男性管理者应该在继续做好本职工作的同时，多向身边的女性管理者学习，当然也包括我在内。我原来的脾气大，就连我太太当初和我一起创业的时候，也被我批评到流眼泪。但我现在这样的情况越来越少了。我也从女性管理者身上看到了换位思考、与人为善的特质。因此，我在企业内部更推崇人性化关怀。
信任最需要彼此给予
女性生育，在企业人力资源管理中是一个绕不开的课题。我发现，很多企业把女员工生育当负担，但我恰恰相反，鼓励她们在盛大完成这一人生大事。
有些企业为什么要担心女员工生育，并且还要设置一些障碍?我认为，他们是怕这些女员工影响到企业的业务和业绩。我觉得这是非常自私的想法，这样的企业也会让男性员工感到寒心。
其实，我发现女员工向企业索取的真不多，为什么我们不能把她们最基本的需求：生孩子、养孩子以及稳定的收入，一一做好呢?她们对企业的唯一要求就是，给她们信任、依赖就行了。这就像嫁老公一样，我们盛大就是她的老公、她的家。
有些企业一直宣称自己履行社会责任，如果对女员工在生育问题上都斤斤计较，何谈责任?我告诉盛大的女员工，你完全可以把这里当作一个可依靠的家，你不用担心未来恋爱、结婚、生育的事情，公司用行动兑现承诺，你可以在这里安安心心地工作。因为这本来就是我们做企业的责任。
女性是非常重感情的群体，当我们满足她们的情感需求后，她们会对企业产生强烈的归属感，也因此会给企业创造更高的价值。我们不仅关心企业内部的女员工，而且关心男性员工的家庭。除了保障女员工们的基本生活需求之外，我们还给男性员工制定“父亲假”，让他们有时间履行家庭义务。这些社会责任，我们以后一直要做下去。
尊重个人价值的实现
我一直主张在尊重个人价值的基础上，才能做到实现企业价值。
在家庭和事业的取舍上面，我并不是一个成功案例。10年前，我和太太因为创业，结婚仪式也未来得及举行，创业前五年，我们没有时间旅游，也没有时间休息。后来女儿出生后，我太太就暂停了工作，回家专心培育小孩，但由于工作忙碌，我一直没有时间履行父亲的责任，居然没有为女儿换过一次尿布。从这个意义上说，我没有做到家庭、事业的平衡。非常感谢我的太太，由于她的付出，使我们家庭很美好。以此经历，我想分享一下四个看法：
第一个观点是，对于女性管理者来说，最重要的前提是家庭!我们并不需要别人放弃家庭来成就事业。如果一定要取舍的话，肯定是先家庭、后事业，因为家庭是基础。我们都是在这上面做出一些新的附加价值而已。
第二个观点是，如果说一定要在两者之间寻找平衡，我觉得盛大实际上应该可以做的更多。企业应往前再走一步，多帮助大家分担一些工作，比如代替员工接送孩子或照顾父母。