案情简介：
A公司于2008年底为公司企划部部长职位招聘候选人，经过几轮面试，李某入选。但是在确定入职时间时，李某提出由于自己目前尚未离职，在原单位的项目中又担任重要角色，希望能够在两个月之后入职。A公司同意了李某的要求，与他签订劳动合同，约定正式入职时间为2009年3月15日，月工资10000元。可是A公司的项目也在赶进度，急需企划人员，无奈之下，该公司又招聘了一位资历尚浅的人员应急。经过一个月的磨合，这名员工表现优异，李某的那个职位已经变得没有那么重要了。A公司犹豫再三，决定将这位员工提拔为部长，于2009年2月28日通知李某解除劳动合同。
李某接到通知马上找公司“理论”，其已向原单位提出辞职，要求A公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原单位支付违反服务期的违约金等。A公司认为劳动合同毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，因此可以随时终止，不需要支付经济补偿金。双方就此无法达成一致，李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
案件结果：
在仲裁审理中，仲裁委查明李某在与A公司签订劳动合同后到约定的正式入职时间(即2009年3月15日)之间并没有为A公司提供过劳动，不能认定A公司已经与李某建立了劳动关系。由于A公司单方解除劳动合同的行为确实给李某的就业造成了一定影响。最终，在仲裁委的调解下，A公司支付李某人民币5000元作为和解费，双方无其他争议。
案件评析：
本案焦点是：劳动合同签订日期与用工日期，应该以哪个日期作为劳动关系的建立日?介于二者之间时，用人单位与劳动者属于什么关系?
1、根据《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此条款明确说明了劳动关系的建立时间是用工之日。
2、在正式建立劳动关系时订立书面劳动合同这种情况下，劳动关系的建立时间无疑是与书面劳动合同上注明的劳动合同期限一致。这种操作不仅有利于劳资双方正确履行相互约定的权利义务，也便于在争议出现时能够有据可查。
3、当出现劳动合同订立日与开始用工之日不一致时，按照法律规定，劳动关系的建立要以实际用工之日为准，即以实际发生劳动权利义务关系作为劳动合同生效的起始时间。因此，在本案中，A公司选择用签订劳动合同来确定建立劳动关系的意向及实施时间的做法是正确的。而由于未到用工日期，劳资双方没有实际发生用工关系，所以在合同签订后到实际入职的这段时间，公司与李某自然不具有劳动关系，不受劳动合同法的约束，A公司也就无需对劳动合同的解除或终止承担经济补偿责任。
4、需要说明的是，A公司解除尚未生效的劳动合同是否应向李某承担法律责任，不仅要遵循劳动法律的规定，也要受其他相关法律法规的制约。尽管劳动合同与民事合同不同，但招聘者与应聘者在合同订立过程中均享有订约自由，也应遵守诚实信用原则。《中华人民共和国合同法》第42条确立了缔约过失责任制度，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：(1)假借订立合同，恶意进行磋商;(2)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(3)有其他违背诚实信用原则的行为。本案中，基于对A公司的合理信赖，李某向原用人单位提出辞职，A公司应对违背诚信的行为和李某依据该合理信赖以及辞职行为导致的损失承担损害赔偿责任。因此，遇到类似情况，建议公司可以与员工协商给予适当的补偿，以平稳、安全地解除双方的合同。但最稳妥的方式是，将劳动合同订立日与开始用工之日统一为一个时间点，就能够有效规避上述法律风险。