【HR要关注的代际管理】1、成熟期(55岁以上)，用好他们的经验;2、高峰期(45一54岁)，运用他们的才能;3、定位期(35一44岁)，激发他们的热情;4、成长期(25一34岁)，创造施展的机会;5、进入期(24岁以下)，给予专业的指导。
人才规划
【人员规划五步骤】1、确定基于未来战略的组织能力;2、确定实现组织目标所需的人才和当前配置;3、确定基于组织能力的未来的人才预期能力;4、在当前和未来之间做出人才差距分析;5、做好培训，不断缩小当前人员和未来需求的差距。
人才识别
【三招识别关键岗位】1、战略性：一旦岗位缺人，将严重影响利润、收入等，甚至影响组织的生存;2、独特性：岗位需要一项或多项独特能力，这些能力即便在整个劳动力市场都很少见;3、替代性：岗位一旦出现空缺，因为此类人才稀少，长时间都很难找到相关替代者。
培训管理
【入职培训的五个关键问题】下面几个问题帮助您做好入职培训：1、如何从新员工的角度设计入职培训?2、如何使新员工感到受欢迎和被重视?3、哪些信息可通过内部网或其他方式来传递给新员工?4、如何使新员工了解组织长远目标及更快地熟练进入工作?5、部门管理者应做好什么?
绩效管理
【绩效管理六着眼】1、着眼于组织和员工的未来发展;2、着眼于目标落实和职责履行;3、着眼于提升职业化管理水平;4、着眼于建立上下之间无缝隙的沟通平台;5、着眼于建立一种基于合作伙伴的契约关系;6、着眼于形成一套系统的员工绩效档案。绩效管理六着眼，助你把握绩效管理设计方向。
【五种类型员工回报】薪酬，不仅是工资福利，一般泛指：1、薪资。员工通过工作和业绩表现而得到的金钱;2、福利。包括社保、休假、健康体检等;3、归属感。通过良好工作环境塑造、雇主品牌传播等，让员工有幸福感;4、职业发展。有长远发展和提高机会;5、工作内容。员工在工作中有成就感。
员工关系
【六招降低人员流失率】1、找准适任的人;2、做好入职培训;3、做好在职期间全方位、全过程的沟通;4、做好必要的心理疏导和细节处的关怀;5、建立员工职业发展通道;6、善待老员工和离职员工。
企业文化
【文化塑造三步骤】第一步：从群众中提炼。文化必须要得到广大员工发自内心的认可，而不仅只是老板个人的观点;第二步，将相关内容转化为行动标准，并与考核结合。考什么，得到什么;第三步，树一批榜样，以榜样的力量传递文化的内涵，化文化的无形为鲜活的有形。
职业发展
【职业生涯发展的关键】在于：如何将自己的能力、经验与预期职业目标进行整合，包括三个问题：1、你的职业定位是什么(兴趣什么、想干什么)?2、要发展到目标岗位你还缺什么(包括两部分：内因：经验和能力;外因：能帮到你的人和环境)?3、你准备如何发展自己(要做些什么，行动计划)?
职场哲学
【职场发展五箴言】1、感恩，公司给予机会和回报。感恩，让我们收获明天;2、惜缘：聚在一起每日相见，缘份!惜缘，让我们积累人脉;3、包容：公司不可能完美。包容，让我们大气。4、担当：做事本身意味着责任。担当，让我们靠谱;5、反省：问题不能二次发生。反省，让我们更好前行。