HR慎用企业员工手册范本
笔者曾经和某律师聊起怎么拟出一份员工手册的事情，情况是某公司初创，人还不多，希望律师帮忙起草一份，于是律师找了一份“范本”，内容还是比较全面的，甚至可以说是复杂了，我第一个想法是这么复杂，企业操作的了吗?会不会有矛盾的地方?
说起这个，我想到某次案件中企业的规章制度对同一个行为规定了两种处罚措施，一个轻，一个重，重的可以直接解除合同，轻的不能，公司依据重的解除了员工，员工当然不同意，在劳动争议中员工就提出了这个异议。而规章制度有时候就像是合同中的“格式条款”，条款不明时采取对制定者不利的解释，也就是采取对劳动者一方的有利解释，于是这个案子企业一方败诉了，构成了违法解除。
仔细“品鉴”范本中的条款，亦发现了一些问题，比如产假天数，我们都知道产假的基准天数已经从90天变为98天，再写90天肯定就是不对的了，因为98天是一个基准，企业一般是不能低于这个标准给员工产假天数的。
以上说的都是硬伤，而有一些范本中仅仅遵循了法律上的硬性规定，但根据企业的用工自主权，其实为企业设置了一些操作上的空间，比如什么是严重违反用人单位的规章制度，法律并未统一规定。
比如实践中一些员工入职后不配合企业缴纳社会保险，这不是企业的故意违法，但员工不交上保险所需的材料着实给企业加大了风险，这点企业可以将员工的这种行为规定为严重违纪。这种富有操作性的规定还有很多，对企业的日常管理相当实用，此时规章制度不再是一个“范本”。
以上是企业员工手册审查、制定过程中的主要问题，即可先看看员工手册的范本条款是否存在不合规，条文之间是否没有矛盾，表述是否清晰明确，其次运用企业在制定规章制度上的权力，根据企业自身情况进行量体裁衣，使得规章制度更具有可操作性，而不只是把法条粘贴过来。