劳动法中的最重要的部分是劳动合同，签订劳动合同必须平等自愿协商一致，但劳动合同中很多条款涉及法律的强制性规定，不是通过协商确定的，由此似乎劳动合同找一个格式版本即可，现实中很多单位也是如此。
劳动法归类于社会法范畴，与商法性质的合同法相比有明显的区别。有用人单位对劳动法很的抵触，也有人称劳动法为劳动者保护法，其实劳动法中的强制性规定，主要对劳动者基本权利的保护，并未限制用人单位依法行使劳动管理权，但如果对劳动法理解出现偏差，劳动管理权行使不当，用人单位人力资源管理将会有很大风险，这类风险一旦出现，基于人力资源管理效果及于所有员工，其不利影响有时难以用金钱来衡量。
很多案例已经显现出，无论在劳动报酬、工作时间、考勤管理，还是在规章制度的制订、员工劳动合同的解除与聘用、终止、休息、休假制度以及特别情况下的工资制度等方面，一旦出现问题都将是全局性的，甚至使企业管理者疲于应付。而在这其中，劳动合同制度的完善又居于核心地位，因为一份劳动合同已基本包括中劳动法中所涉用人单位与劳动者所有的权利和义务。
如何善于利于法律赋予企业的劳动管理权力，在不违法劳动法的情况下对企业实施有效管理，并且使员工的积极性得以充分发挥，尽量减少或避免企业人力资源管理的风险?首先应从劳动合同制度的规范化入手。设立完善的劳动合同制度，并不仅仅着眼于签订一份格式的劳动合同，必须根据企业的实际情况设定。