与特殊的员工群体签订，已成为越来越多的企业警备信息泄露风险，限制竞争对手成长的紧张人力资源手段。这些特殊的员工一般包括高管、项目治理人员、核心研发人员等，由于他们在企业中具有奇特的技能，或者在工作中得到机密信息，一旦到竞争企业工作，会此消彼长，对本企业造成威胁。
我国国法律第149条第五款规定，董事、高档治理人员未经股东会或者股东年夜会同意，不得应用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对竞业制止的明确表述。当然，这里的竞业制止是对员工为企业办事期间的规定，理所该当如此，然而员工离开企业以后呢?原企业为了本身的利益要求员工离开后也不能到有竞争性的企业中工作，即使不能为我所用，也万万不能为对手所用。
本查询访问讨论的竞业制止范围专指员工离开原企业之后。企业蓝本是为了掩护本身而设置，却很有可能因掩护过度而侵犯到员工的择业权，近几年来尤其在IT行业，由于一些年夜型企业设置霸王条款型的竞业制止协议，并且与部分去职员工发生诉讼胶葛，使得员工在签订竞业制止协议时越来越谨慎，企业在订定竞业制止协议时也不能再随心所欲，同时引发的副作用是员工和企业同时在久有存心逃避竞业制止协议的职责和限制。针对这一话题，FESCO开展了相应的调研，介入调研的工具是有过去职阅历的员工，受访者总计412人，此中有效数据387人，有效率93.9%。
固然多半企业签订竞业制止协议，但只有少数企业执行在介入调研的员工中，有80.8%的员工表示所办事的上一家企业与本身签订了竞业制止协议，但只有23.6%的员工表示去职时原企业明确提到该协议。由于调研员工的疏散性，可以觉得不到1/4的企业看重竞业制止协议，其他企业仅仅将其作为“其他企业有，我也有”的一种形式。
固然不合行业中年夜多半企业都与员工签订竞业制止协议，但从员工去职时企业是否提示可以或许看出对协议是否足够看重，这也反应出行业中核心人才竞争的猛烈水平。如图一所示，金融行业是与员工签订竞业制止协议比例最高，同时也是对去职员工提示比例最高的行业，靠近每2个去职员工中就有1个被原企业提示要遵守竞业制止协议，其次是IT行业和专业办事业。相反的，在传统办事、制造业、花费操行业内企业对员工到竞争对手企业工作的限制不严格，比例最低的传统办事业中，每10名签订竞业制止协议的员工中不够1名被原企业提示。同时，高速成长的房地产行业对员工流动也没有严格的限制，只有13.6%的企业向去职员工提示竞业制止协议。
企业竞业制止工具对财务和贩卖关注水平低落
如图二所示，企业签订竞业制止协议的员工类型方面，首先针对的是高管团队成员，93.3%的企颐魅这样做，因为高管们控制了企业更多的贸易机密;其次是项目治理人员和核心研发人员，，这样的企业也在70%以上，项目治理人员对产品、客户、运作有全方位的理解，到竞争对手企业工作相当于壮年夜了竞争对手的实力，核心研发人员去职不单影响到本企业研发进度，而且很有可能使研发信息泄露到竞争对手那里，因此成为竞业制止协议的重点通知工具。
相对付前三类群体，核心财务人员和核心贩卖人员被企业看重的水平有所削弱，分手有59.2%和44.1%的企业看重这两类员工，部分原因可能是财务信息和客户信息并不是这两类员工专属的机密信息，竞争对手企业通过其他类型员工也可以懂得到。同时，仍然有一部分企业将全体员工都列入竞业制止范围，这类企业比例占到16.8%。
竞业制止协议的光阴期限均匀2.32年