我公司有一名员工于2011年入职，2013年10月30日提交“告退申报”，要求于2013年11月30日去职。11月5日，公司总司理具名同意该员工的去职哀求，但未将书面抉择送达员工本人。自11月13日起，该员工以“调休”、“未休年假”等事由申请休假，直至11月30日仍未前来解决工作交代和去职手续。12月2日，公司突然收到其快递的一份“病假单”及“见告函”，称其现处于“病假状态”，享受“医疗期掩护”，，要求给予其病假报酬及医疗期掩护。叨教已告退员工还能享受“医疗期”吗?
劳动法专家陈敕赫回覆(以下简称“专家回覆”)：
通过信中表述可以断定，该员工的“告退申报”已经生效，且该员工不受医疗期的解除限制。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日(非试用期内)以书面形式看护用人单位，可以解除劳动合同。”因劳动者告退的权利在司法上无需用人单位批准或同意，只要劳动者做出告退的意思表示并通过某种载体形式见告用人单位即可生效。按照贵公司描，该员工以书面形式见告公司其去职三十日后(即11月30日)，两边的劳动关系就已经宣告解除，而且该员工不能反悔。
同时，劳动者因小我原因提出的告退，自己也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定，因为员工告退并不是用人单位提出解除劳动关系，也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。
因此，该员工的告退已经生效，且不受“医疗期”的影响，至于员工尚未解决的工作交代和去职手续，也并不影响告退行为的有效性，工作交代只是由于去职所产生的一个司法义务，用人单位依照企业的规章制度要求去职员工进行需要的交代即可，甚至可以追究因其不交代所产生的损落空。
去职后写明“再无胶葛”，是否有效
HR来信：
我公司曾与外商签署品牌署理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分员工同意向我公司提出告退，并与外商订立新的劳动合同，树立劳动关系，个别不乐意告退的，我公司也支配至其他品牌门店。
为避免司法风险，去职时公司与相应员工签署了一份《去职环境阐明》，对去职后的工资盘算、假期、加班费等都进行了确认，员工也具名确认与我公司不再存在劳动争议。没想到客岁年底，陆续有十几名员工要求我公司付出加班费、赔偿金、未休年假赔偿等，现我公司已经收到仲裁看护，叨教我公司与去职员工签署的这些约定有效吗?
专家回覆：
这些《去职环境阐明》原则上是有效的，但若此中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调剂。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用司法多少问题的说明(三)》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同解决相关手续、付出工资待遇、加班费、经济赔偿或者补偿金等杀青的协议，不违反司法、行政律例的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该当认定有效。前款协议存在重年夜误解或者显落空公道情形，当事人哀求撤销的，人民法院应予支持。”
所以，就现有的证据来看，贵公司并未逼迫员工告退，而是采纳员工自愿的方法抉择去留，别的贵公司也已经在去职时分外提示和见告员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在司法上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。
不过在具体实践中，并非只要企业签署相似“免责声明”就能避免所有司法风险，如果仲裁、法院发明协议的部分内容、条款不相符司法规定，或严重损害员工权益，则会依据具体情形进行自由裁量，这在
法律实务的部分判例中也时有发生。
因此，签署此类协议的要点还在于公道合理地协商处置惩罚两边的权利义务，包括对整个变乱的起因、处置惩罚的历程等都要有详细的书面证明资料，同时建议用人单位在签署相似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采纳利益互换或者是施加压力的方法。
“双倍工资”包括“加班费”吗
HR来信：
我公司有一名员工于2012年5月4日入职，2013年8月26日告退，因我公司未实时与其订立劳动合同，该员工于2013年9月17日提请仲裁要求公司付出双倍工资，该员工在职期间约定月工资为2000元，实得工资(含加班费)在3000元左右。叨教该员工提请的“双倍工资”包括已经付出的加班费吗?
专家回覆：
首先，依据法律实务，“双倍工资”适用《劳动争议调停仲裁法》中一般时效的规定，所以仲裁支持的光阴期间为一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，双倍工资的盘算期间为入职满一个月后至满一年的前一日，所以结合双倍工资的盘算期间为2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取两段光阴的公共交叉部分，因此应为2012年9月18日至2013年5月3日。
固然《劳动合同法》第八十二条规定了盘算双倍工资的光阴段，但并未就双倍工资的盘算基数进行明确表述，也就造成了各界对此的不合理解。有人觉得，双倍工资基数该当依照这段付出期间应发的所有劳动待遇肯定;也有人觉得，双倍工资的基数，应以劳动者正常出勤下的工资为准;还有人觉得，依照实际得手的收入为准。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，目的在于规范劳资两边书面化的规范劳动用工，并不是倡导劳动者无限额、无条件地得到与劳动自己无关的这种收入和补偿。因此，一般情形下会将一些风险性的、非老例性的、福利性的收入项目均予以剔除，依照劳动者正常出勤可以或许得到的收入为根据进行裁判，故而依据通常的环境来看，一般会以2000元为标准进行裁决。
年终奖要按比例发放吗
HR来信：
我公司(上海)有一名员工于2005年6月3日入职，2012年10月31日协商解除劳动关系，公司也付出了经济赔偿金。不久前，该员工向公司提出索要年终奖12000元，但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放工具是年底前仍在册的员工，别的也没有明确年终奖的具体数额，而是必要董事会依据昔时经营环境来抉择。叨教我公司是否必要依照员工在职光阴比例来折算发放年终奖?
专家回覆：
对付年终奖的发放，全国尚无统一的规定，部分地区(如深圳)已出台有关规定，明确年终奖必要依照在职光阴长短比例来付出，而绝年夜部分省市(如上海)暂无具体明确规定。
年终奖有别于一般的固定劳动待遇收入，具有勉励、奖励的性质，属于用人单位经营自主权的范围。《员工手册》关于年终奖的约定系两边真实意思表示，并不违反相关的司法律例，应属正当有效。因此，贵公司无需付出年终奖。
因细葱司法律例并没有强制规定年终奖应如何发放，年终奖的发放一般是遵循“约定优先”原则。企业可以在劳动合同中约定或者规章制度中规定有利于用人单位的年终奖发放规则。如果事前有约定或规定，则根据约定或规定执行;如果没有事前的约定或规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，将由法律部门依据事实环境进行断定，在实践中也不乏按在职光阴比例分摊年终奖的具体判例。