员工责任
一、引言
就是对于其他个体或群体的态度或行为的期望，是一种主观的心理状态。随着现代企业的发展，企业组织结构日益复杂，企业活动越来越需要员工之间的相互沟通、协调与合作，而其前提则是彼此信任。目前，提高组织人际信任已成为组织管理尤其是人力资源管理过程中重要的研究课题。信任可以有效降低管理事务的处理成本、预防投机行为，而且能降低对未来的不确定性，改善员工的工作态度，促使组织内部资源得到更合理的运用，从而提高组织效能;另外，信任也能促成员工之间的互助合作，使人际间的沟通更加顺畅，员工愿意配合上级的决策，员工能够认同组织目标等，不但能够提升团体与组织的凝聚力，而且有助于维系组织的生存。因此，人际信任在组织管理过程中具有深远意义，通过对前人理论研究的总结概括和深入思考，本研究采用问卷调查法进行实证研究，通过研究心理契约与组织人际信任两者的关系，分析确定影响组织人际信任的因素，并提出提高组织人际信任的有效方法。
二、研究假设
心理契约体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解，是雇员对自身与组织双方相互责任的信念系统。人际信任由于受到其他个体或群体等的不可控因素的影响，所以具有一定的不确定性，主体对于这种不确定性也并非完全无能为力，而是可以通过对对方的行为或其他影响因素的观察与理解来决定是否信任对方。Dentse和Rousseau从员工的角度将心理契约分为组织责任和员工责任，其中，组织责任指员工相信企业会做出的承诺，如提供富有挑战性的工作、绩效奖励、好的学习和培训机会、长期工作保障等方面;员工责任指员工实际上对企业做出的承诺，如忠诚、自愿从事职责外的工作、保守公司商业秘密、提高自我等方面。根据人际信任的特点，通过员工之间的具体行为将组织管理中的人际信任分为：可预测性、可依靠性和可信赖性，可预测性指我们能够预见到的同事的特定行为;可依靠性是根据同事之前行为表现，判断同事的行为是否可信;可信赖性是使人们能无保留地确信同事能负起责任并关心自己。
因此，本研究从员工角度出发，通过组织责任与员工责任来研究员工之间所产生的具体行为对人际信任及其各维度的影响。
假设1：对人际信任及其各维度具有积极的影响。
假设2：组织责任对人际信任及其各维度具有积极的影响。
假设3：员工责任对人际信任及其各维度具有积极的影响。
员工心理契约与组织人际信任都属于员工的精神范畴，两者在定义和结构上存在一定程度的相关性，Robinson认为，心理契约是以组织信任为基础而形成的。组织的人际信任影响员工的心理契约，而心理契约的破裂同样也会导致员工对组织的不信任。
假设4：组织责任有助于增强组织人际信任。
假设5：员工责任有助于增强组织人际信任。
三、研究方法
1.被试
样本以国内几家中外合资的现代企业员工为研究对象，为保证问卷的有效性，首先向被试阐明了问卷的目的和意义，并说明问卷的结果不会对其有任何影响，所有问卷均匿名填写，请其如实回答。之后，请被试在规定时间内完成问卷的所有题目。发放问卷共330份，回收问卷315份(回收率95.45%)，剔除不合格问卷后，有效问卷294份(有效率93.33%)。
2.研究工具
本研究主要采用实证研究方法，参照国内外相关研究中所使用的典型问卷，《人际信任问卷》采用的J&Rerepel&Holmes(1986)修订编制而成的《信任量表》，它包括三个维度：可预测性、可依靠性和可信赖性。对该问卷进行同质性信度检验，整个量表的内部一致性α为0.81，其中可预测性α为0.70，可依靠性为0.82，可信赖性α为0.80，表明该量表的信度符合要求。
《心理契约问卷》采用的是Rousseau(1995)修订编制而成的《心理契约调查问卷》，该问卷分为两个维度：组织责任(即组织对员工的责任)和员工责任(即员工对组织的责任)。本问卷同质性信度检验，整个量表的内部一致性α为0.951，其中组织责任α为0.947，员工责任α为0.938，表明该量表的信度较高，值得信赖。
问卷的评量方式均采用Likert五点尺度法，每个问题都有5个选项，分别附值1分到5分。按照每个问题的答案，确定正向计分与反计分，分数越高，表示信任度和员工心理契约的实现程度越高。
3.统计方法
本研究采用SPSS17.0统计软件，对回收的问卷进行统计分析，主要采用了以下统计分析方法：描述性统计分析、相关分析、回归分析等。
四、研究结果
1.描述性统计及相关性分析
为检验员工心理契约对组织人际信任的影响，根据数据对组织责任、员工责任、组织人际信任及其各维度进行描述性统计及相关性分析。具体结果如表1所示：检验结果显示，员工心理契约对组织人际信任具有正向影响(r=0.306，p<0.01)，其对可预测性无显著影响，对可依靠性和可信赖性均有积极影响(r=0.383，p
2.回归分析
为了使研究进一步完善，且使研究结果更加量化，下面通过多因素线形回归分析判断员工心理契约的各维度对组织人际信任的影响程度。本研究采用进入法Enter，对员工心理契约的不同维度对组织人际信任的影响进行回归分析，统计分析结果检验统计量(F=19.508，P<0.05)表示，将人际信任作为因变量，组织责任和员工责任作为自变量，自变量综合起来对因变量有显著影响。
由表结果可知，组织责任回归系数t检验显著性概率小于0.05，员工责任回归系数t检验显著性概率大于0.05，则表明在组织责任与员工责任共同作用于人际信任时，只有组织责任对人际信任有显著影响并正向相关，有助于增强组织之间的人际信任，而员工责任对人际信任无显著影响，假设3、假设4得到验证，回归方程为：组织人际信任=43.42+0.192×组织责任
五、结论
当今社会已步入了知识经济时代，在以人为本的组织管理活动中，组织人际信任已经成为了企业生存和发展的关键。人际信任具有不确定性，主要是通过对对方的行为或其他影响因素的观察与理解来决定是否信任对方。从研究结果来看，员工心理契约中组织责任与组织人际信任存在显著的正向线性关系，人际信任行为主要表现在可依靠、可信赖的行为。当员工的组织责任得到满足时，可依靠性和可信赖性的行为就会得到加强，组织人际信任就会提高;当员工心理契约遭到破坏，为了从心理上实现交换关系的平衡，员工会采取消极的行为，使得组织人际信任就会随之降低。
实践上，研究结果提示，如果想提高组织人际信任，满足员工心理契约是至关重要的。满足员工心理契约可以通过人性化的管理、合理的管理制度及组织文化和良好的沟通等方式来实现。员工心理契约中组织责任能促进组织人际信任，从研究结果中得到启示：组织为员工提供富有挑战性的工作，公平的待遇及好的学习和发展机会，让员工觉得能够依靠和信赖，能够有效地提高组织人际信任，员工心理契约和组织人际信任相互作用，人际信任得到改善的同时也加强了员工心理契约，两者相互促进。