见到一点苗头，就能知道它的发展趋向或问题的实质，这叫见微知著。不要小看工作的作用，一个合格的人力资源工作者，应是见微知著的思想专家。
一提起思想政治工作，马上就会有人联想到党政事业机关或者国企，认为这是他们的“专利”或工作“需要”，似乎和我们做HR工作毫无关系，或者说关系不大，还有人甚至认为这就是两个体系的东西。其实不然，HR工作无时无刻不在体现着思想工作，思想工作做好了，员工气顺了，老板思维转变了，企业与员工的关系了，企业效益上去了，那么人力资源管理工作的业绩就显现出来了。
下面通过笔者亲历的三个案例，看看棘手的人力资源管理问题是如何通过思想工作予以解决的。
借思想工作找到解决员工利益问题的突破点
H公司为知名机械制造企业，公司成立八年多，员工对如下问题的意见一直很大：
1.公司连续八年从生产操作员工工资中每人每月扣除200元——“风险抵押金”。这个不合理的规定，上至老板，下至人力资源总监都没有提出过废止，员工十分不满，先后多次发生员工大规模罢工事件。
2.根据公司人事制度，员工享有工龄工资，但是工龄工资却又有这样的规定：员工在公司工作一年的，不但不享受工龄工资，而且每月还要扣除30元;在公司工作第二年，工龄工资为零;在公司工作第三年，则每人每月可以享受工龄工资30元，以此类推，直至每人每月180元封顶。
3.公司的绩效考核只实行垂直考核，也就是只有上级对下级考核，而没有下级对上级的考核。
上述问题的存在，已经发展到严重影响了公司正常的生产运营。而这棘手的问题正是笔者刚到这家公司工作时面临的第一份“考卷”，如何解答很是头疼。在多方摸清情况、综合考量后，决定从三方面入手：首先，深入走访各个层次的员工，包括中高层管理者，同他们进行面对面的交流，了解大家对这几个方面问题的看法和理解;其次，寻找合适的时机和老板进行沟通，摸清企业当初这样做的初衷，以及为何至今不愿意取消不合理、不合法的规定，并且耐心地向老板进行有关《劳动法》的介绍和解释，力求取得老板的信任和支持;再次，对曾经参与罢工的员工进行探访，和他们谈心、交朋友，平息和化解他们心中的怨气和不满，建议他们通过正常的渠道和合理的方式，向领导提出自己的合理要求，维护自身的合法权益。
这些工作其实都是做思想工作的具体表现，有的员工需要反反复复地多次做沟通，才可以取得他们的理解和支持，而老板可能更需要你真诚、耐心地拿出充分的理由来说服他。凭借自己以前的工作经验，经过一个月的“忙碌”，最后终于取得了老板和大多数中高层管理者的支持，而且还赢得了生产岗位员工的信赖。
我至今还记得老板说过的话：“感谢你为公司以及给我做的思想工作。我们如果不守法经营，不考虑员工的利益，那么是不可能继续发展的。企业要发展、要壮大，必须要摒弃一切不合理、不合法的规章制度……”为此，老板还特聘我为企业“专员”。
老板和员工的思想通了，那么还有什么问题解决不了的呢?于是，借此机会，我适时拿出了具体的解决方案：
1.对违法实行的“风险抵押金”予以废止，并一次性连本带息返还给员工。同时，可以尝试建立员工“互助基金”，在员工个人自愿的基础上，每人每月向互助基金账户存入5-10元，当员工遇到困难时，利用互助基金给予补助，一则体现员工之间的互帮互助，二则让员工养成勤俭节约的好习惯。
2.对“关于工龄工资”与劳动法规相违背的条款进行修订，调整为：在公司工作满一年的，工龄工资每人每月10元;在公司工作满两年的，工龄工资每人每月20元;在公司工作满三年的，则每人每月可以享受工龄工资30元;以此类推，直至每人每月180元封顶。
3.对考核中存在的问题，则进行绩效制度以及考核操作细则的修订。如，把单纯的“垂直”考核，延伸至纵向和横向考核。在对上级的考核中，除了规定由其直接上级进行考评外，还增加由下属员工对其直接上级进行考核的规定，使考核方式多样化，考核结果趋于公平、公正、合理。
当问题解决后，由于废止了不合法的“风险抵押金”规定和修订了“工龄工资”条款，员工的积极性得以增强，企业与员工之间长期存在的矛盾得以解决，劳资双方关系日趋和谐，也再没有发生过员工罢工事件;而考核者与被考核者都能正确对待修订后的考核细则，相互之间信任度提高，员工业绩同时也得以提升。
变革制度先梳理固化的思维G公司为国内大型电机制造企业集团，成立十三年来，制度的凌乱和内部人员关系的复杂严重影响了公司的发展，突出表现为：1.在公司根本找不到一部完整的书面制度或资料可供借鉴，很多制度都是现用现制定，用完就抛掉，“朝令夕改”是常有的事;2.集团下属子公司许多重要岗位员工均为老板的亲属和关系户，这些人由于历史的原因，文化和管理水平很低，甚至个别人是文盲，很难适应公司未来的发展要求。老板深知企业要发展，必须首先要解决“内部”队伍建设问题，很早就想进行内部人事制度改革，但是却苦于找不到良方——让不胜任的人心甘情愿地腾出位子给有能力的人。
G公司面临的上述问题，可以说是家族企业在发展过程中存在的一个通病。作为新上任的人力资源总监，这是我的首要任务和不可逃避的职责。
在走访中，我了解到企业之所以没有一套规范化的制度，根本在于老板的传统理念和思维，在于他的管理风格和多年来形成的固化工作作风。于是，我利用和老板进餐、喝茶休闲的机会，向老板推荐制度规范化的好处。起初老板并不是那么感兴趣，他认为制度就是随时根据工作需要制定或废止，早上制定的制度，晚上感觉不合理当然就要废止。我说，制度制订前要先考虑成熟，一旦颁布后就要维护它的权威性和严肃性，制度是要修订，但是绝不能“朝令夕改”。老板又说，你是不知道，很多制度之所以制定颁布后执行不下去，根本原因就是我的那帮亲戚带头不遵守，所以搞得我也很被动。