“暖心”是近年来应运而生的一个人才学新词，说起来上口且节奏感强，因此在企业、行业内比较流行，且常常见诸报端，可以说“拴心留人”已经成为部分管理者的用人理念。但笔者认为，在实际工作中这未必正确，因为它是计划经济条件下的产物，缺乏科学人才观的体现。而在目前日益激烈的市场竞争、人力资源竞争中，实施“暖心留人工程”，应该成为新形势下企(事)业单位善待人才的明智之举。管理者只有多做“暖心”的工作，才能使那些优秀的人才心悦诚服地留下来，安心于本职工作。有鉴于此，管理者应该对“拴心”和“暖心”加以认真研究、分析和区别，只有这样，才能准确把握新形势下做好人才工作的实质和内涵，从而在人才工作中始终占据主动地位。
从心理上讲，“拴”在情感上让人觉得比较被动，听起来也不舒服，总是有一种被束缚、被捆绑的感觉。而“暖”是个中性偏褒意的词，充满着温暖、友好之意，使人在心理上易于接受，且有一种被对方“奉为上宾、很当回事”的感觉。例如，现在有些企业每到春节前后总要为员工“跳槽”现象发愁，其中一些企业为了留住员工，在节前动了不少心思：有的扣压员工一个月工资，有的将年终奖留到年后发或发一半留一半。据浙江一位务工人员介绍，他所在企业的老板，每年在春节放假前，除了为员工买好回家的车票外，还为员工购买一份地方特产让大家带回家，并且在年前就早早将工资和年终奖金发到员工手中。不仅如此，老板还包车送员工回家过年。春节期间虽然有企业高薪聘请他，但都被他婉言谢绝，节后又义无反顾地回到原企业上班。前者，拴心留人，让员工感到老板对自己的不信任。试想，只要员工想走，即使企业扣钱，员工也会毅然决然地离开。后者，暖心留人，让员工感到企业老板的诚信、对员工的关心爱护，觉得自己很有价值和尊严。
从服务上讲，“拴”体现的是一种“强硬式”服务，展示的是一种漠视的态度，背离了“以人为本”的内涵，缺乏人情味：“暖”体现的是一种“主动式”服务，蕴藏着真正重视人才的含义，不但体现了“以人为本”原则，也更增加了人情味。有人惊叹阿里巴巴的成功，但很少有人能够像马云那样，在企业上市前夜，将股权分配给4900名也就是70%左右的员工，让员工有了归属感与使命感，这样大家就会自觉自愿地贡献自己的力量，从而促使企业得以快速发展。
从结果上讲，被“拴”的一方，是在行政手段之下“要我留下来”，人虽留住了，内心却很压抑，长此以往，必然产生“人心思走、伺机而飞”的结果。而被“暖”的一方，则会在享受“平等、公正、亲和”原则的同时，下定决心用“我要留下来”的行动回报对方。三国时期，曹操可谓重视人才，他为了让名仕徐庶归附其下，通过劫持其母为人质，迫使徐庶归曹，但却是强扭的瓜不甜，徐庶“人在曹营心在汉”，整日郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操出一谋、划一策。更严重的是在赤壁大战中，徐庶本早已识破庞统搞的“连环计”，却不向曹操道破玄机，此谓“留人”没有“留心”;楚汉战争中，通过萧何极力举荐，韩信从一名小军官，一下子被汉高祖刘邦拜为统率三军的大将，加以重用，结果韩信不负重托，为彻底打败项羽、建立汉室江山社稷立下了汗马功劳，此谓“留人”也“留心”。
企业领导者和管理者在吸引保留人才的具体工作中，一要摒弃“居高临下”的心态，摆正自己在吸引人才、保留人才、服务人才过程中的位置。劳资双方终不过是基于市场原则的合作关系，只有秉持尊重与诚信，才能赢得对方的配合与默契。二要与时俱进，抛弃那些印象中固有的旧观念，改变原来的工作方式，由“一厢情愿式”转变为“细致入微式”。总之，大力实施“暖心工程”，多为员工提供温暖、友好的优质服务，才能达到“桃李不言、下自成蹊”的效果，才能把优秀人才聚集在建立创新型企业、创新型国家的旗帜之下。这是新时期各级组织、领导、机关最重要的责任和使命。