HR来信：
我公司某女职工2012年7月向公司提出申请，同时按照公司病假申请的规定提交了医疗材料，公司批准休假。随后，该连续向公司提供病假单，一休就是两个月。9月底，该员工的第四次病假期即将期满，公司以为其会再次提交病假单，然而此次该员工却并没有提供任何病假申请或者就医证明。此后近一个月，公司再也没收到其病假证明，这名员工也没有到公司上班。人力资源部与其联系，电话关机，短信不回。鉴于这名员工行为已经违反了公司相关休假规定，公司打算对其进行处罚。故公司想解除与其的劳动合同关系，问是否可以，实践中依此解除是否存在法律风险?
专家回复：
上述情况中，员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵，但不足以构成单位行使单方解除的前提。而根据实践总结出的经验，除非贵公司有足够证据证明该员工的病假材料是虚假或者伪造的，否则仲裁、法院会认为该员工存在需要休息的事实，那么其理所应当享受休息的权利，作为用人单位亦当支持。
在了解司法机关的审判口径之后，我们应转换处理该问题的思维，即应该考虑将处理此问题的方式由事后补救转变为事前预防。这就需要贵公司在规范、完善病假申请制度方面进行缜密的考虑。对此，建议贵公司：
1.在员工提交完整的医疗材料时给予明确、具体的规定;
2.考虑将不按公司规定办理请假的行为纳入严重违纪的情形;
3.将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式，并规定员工通讯地址等联系方式发生变更时应当提前告知单位等。
即便我们没有办法左右司法机关对此的观点，但至少通过上述做法，可以为企业在处理类似情形员工时具有更大的胜算概率，避免争议发生后的手足无措，进而避免因无法收集对公司有利的证据而承担败诉的风险。