首先，根据 《职工带薪条例》规定，计算员工的年休假并不是依据员工在现任用人单位的司龄，而是要根据员工进入工作岗位，且连续工作的期限，也就是我们通常所称的工龄。因此，从本案来看，公司明显误解了年休假的计算标准，假设孙先生的工龄已达到10年以上，公司仍按照6天的规定给予年休假的，就违反了国家政策的规定。
其次，根据 《企业职工带薪年休假实施办法》第10条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案所述情况恰属于这一法条中规定的类型，与企业和员工双方的主观意愿无关。该办法也规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付相应未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。因此，像孙先生这样的，公司只需要先根据以上公式计算出他在离职时可以享受的年休假天数，然后再给予相对应的补偿即可。
当然，在处理离职员工的年休假问题上，人力资源管理者也可以针对这种情况进行一些变通。例如，孙先生本应离职的日期为5月6日，按照其应享受6天年假来计算，我们可以在其离职交接单中的离职日期上写明 “正式离职日期为5月12日”，并在备注一栏中注明5月6日至5月12日是公司安排的年休假，由孙先生在办理离职手续时在离职交接单上签字确认。这样可以使公司既不用支付3倍工资，此交接清单也可作为企业已经安排年休假的证明。但如果员工拒绝接受公司这样的安排，并且不愿意签字确认的，公司只能按照法律规定支付应休未休年休假的报酬补偿。