美国人对自己国家制度津津乐道的是所谓人人可以实现“美国梦”。自1776年以来，世世代代的美国人都深信不疑，只要经过努力不懈地奋斗便能获得更好的生活，亦即人们必须通过自己的勤奋、勇气、创意和决心迈向繁荣，而非依赖于特定的社会阶级和他人的援助。两百年来，“美国梦”一直激励着世界各地的青年人来到这片土地创造自己的价值，美国也因此成为全球成功人士的摇篮。而我国中的每一个也都有自己的“”，组织能否能善待每一个员工并帮助其实现自己的“中国梦”是组织和成员能否双赢的关键。
组织帮助组织中的每一个员工实现自己的“中国梦”既是和谐社会建立的前提，又是组织的社会责任和义务。而在现今的中国，在一定程度上还存在着不良的现象：生在官宦之家就是官二代，有了这道护身符，上学、就业、创业，甚至恋爱结婚都会一帆风顺。生在商贾人家就是富二代，可以如数继承家产不用奋斗或少遭受艰辛，起点自然非一般人可以比拟。还有“富一代”、“官一代”进行跨界联合，造就“官富混合二代”，使双方的“二代”位置互换。同时中国是一个重视关系的国度，父辈或官或商，对于后辈都是一笔无形的资产，白手起家者更是望尘莫及。穷二代连生存都很艰难，更别说创业梦想了。
在收入分配问题上，在不同产业或行业之间、不同地区之间以及城乡之间的收入差距也在逐步拉大，在不同所有制属性的不同个体的收入差距也在扩大，收入分配直接影响到社会稳定和谐，致使底层的人们永远无法看到希望而陷入绝望，时间久了就会导致社会动荡。如果一个社会能够为每一个人提供更多的发展机会和发展空间，这个社会就是一个公平的社会。要保持国家或地区的长期可持续发展，共富才是硬道理。要实现共富就必须构筑公平开放的社会，营造人人能平等实现自己梦想的环境，才能实现社会长期的繁荣。
从组织的角度来说，组织在帮助每一个员工实现自己目标的同时，也使自身具备基于高凝聚力的核心竞争力。组织如何帮助每一个员工实现自己的“中国梦”呢?以下几点值得注意：
第一，实现组织与个人的双赢是基础。当一个人员为组织创造的价值大于他本身的回报或者预期时，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至离职;当创造价值等于他本身回报时，他就会相对满意，这时如果组织能够为其个人成长提供发展空间，这个人就会努力工作;当员工的创造价值小于他本身回报时，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，那么这个人对于组织就是负资产。如何能促使个人价值和组织价值都能获得有效的提升，形成一个互相促进的双赢局面是基础，也是组织愿意助员工实现其梦想的条件。
第二，用人单位要为员工实现其梦想创造一个良好的工作环境。这里所说的“工作环境”，既包括物质报酬、办公设施等“硬件”环境，也包括组织文化、工作氛围等“软件”环境。组织建立科学合理的薪酬管理制度，既突出内部公平性，同时突出外部竞争性和内部竞争性，给员工以有效的物质激励;良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康;组织的高凝聚力、向心力，能激励全体员工产生巨大的协同力，而组织轻松和谐的工作氛围更能导致员工集中精力、心无旁骛地向着目标前进而不是将才智用在内耗上。
第三，组织要对员工自己规划的职业生涯充分认知。员工为了不断实现个人目标，通常会给自己规划职业生涯。可以肯定地说，每个有进取心的员工都有自我职业生涯规划，尽管其清晰程度和实现路径不尽相同。这个规划起初可能会受到个人在某个组织里的工作经历影响，也可能会在一定时间内修订几次，但几乎没有人把整个职业生涯规划拴系到一个组织上，因为企业的经营是有风险的，而自我职业生涯规划的假设是无风险状态。这也是组织人力资源工作者经常困惑的事情，总是企图为每一个员工设计职业生涯规划，实际上是陷入了一种误区。当个人目标往往不是也不能在一个组织里实现的时候，组织要求员工的个人目标必须与组织目标一致就是不现实的了。所以组织要对员工自己规划的职业生涯充分认知，找对员工个人目标和组织目标的契合点，助其实现梦想。
第四，要培训员工能力助其更快实现目标。使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为。培训也能增强员工对组织的归属感和主人翁责任感，从而真正实现组织与个人的双赢。
由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特。豪斯最先提出的“路径-目标理论”认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。总之，作为“教练”的组织管理者要让被管理者能够发挥出他们的潜力，使得他们能够达到自己、团队和企业所设定的目标。只有当运营组织的人获得了成功，组织才能获得成功。企业若想更加辉煌，就应要求员工更加全力以赴，只有当个人的目标和组织的目标相吻合，全力以赴才有可能出现。从这个意义上说，组织必须要善待每一个员工并帮助其实现自己的“中国梦”。