在的努力中，如果说经营战略必须由“机会导向”转向“创新导向”，那么人力资源管理就应当从偏爱灵活的用工制度转向识才、惜才的轨道，致力于培养员工的忠诚度。而识才、惜才的关键在于敬才，真正将以人为本的理念落实在实践中，校正召之即来挥之即去的实用主义。在清初作者蒲松龄所编撰的《聊斋志异》叶生的故事里，我们就不难受到类似的启示。
魂从助“孺子成名”
《聊斋志异·叶生》的故事中，有一个重要角色是淮阳新任县令丁乘鹤。丁乘鹤是外乡关东人，上任后听说当地有一个叫做叶生的才子，文章词赋冠绝当时。他把叶生的文章调来一读，惊为奇才;召来一见，果然仪表谈吐不俗。遂将其留在府中，纵论古今，极力推荐。但因为“时数限人”，叶生在乡试中名落孙山。叶生感到这样的结果愧负知己，竟一病不起。丁乘鹤以好言宽慰，且因即将卸任归乡，相约一同北上。于是便有了叶生魂从知己的故事。
叶生起初并不知道自己肉体已死，得知丁先生因为官清正，为上官所不容，终被罢免后，以丁先生礼贤下士的美德，很为丁先生抱不平。在遭遇变故之际，丁先生一面为自己延医调治，一面表示与自己同舟共济。叶生为此啜泣不已，不愿连累丁先生，托人带话：“我病日重，恐难痊愈，夫子厚恩，无以为报……愿夫子先行，他日我病或得痊愈，必往拜望。”丁先生不忍独自先行，在淮阳耐心等待。后数日，叶生忽至，丁先生喜出望外，根本没想到沉疴不起的叶生怎么会好的这样快，当日便整理行装，次日起程。直到叶生功德圆满，衣锦归乡，发现自己的“灵柩俨然”，家人早已为自己安排了后事的时候，才知道自己是在“魂从知己”。
从丁乘鹤的角度来看，我们不妨将他从为官到卸任为民看作是一种转型。如果说作为一方的父母官，他对本地叶生的器重是自己份内之事;那么当他在官场的激烈角逐中不得不走下坡路的时候，接济叶生的责任是完全可以推向“社会”的。想来，“一连数月汤药不绝”，也是一笔不小的开支。但是他不仅没有在账单中将其裁减，反而加大了“投资”，不离不弃。实践证明丁乘鹤这样做是富有远见的，终于使得儿子成功步入仕途。丁乘鹤携叶生回到故里，命其子拜叶生为师，长随左右。其子时年十六尚不能作文，经叶生调教，一年便大有长进。乡试时，由于考题无一不在叶生所拟范围之内，使得公子轻松入围。公子后来在都中会试殿试中又高中进士，被授工部主政之职，得了一个南河典务的肥差。
叶生的故事是虚幻的，但无疑是对现实生活的反映，否则就不会引起作者蒲松龄无尽地感叹。蒲松龄在故事的末尾以“异史氏”的口吻说：“魂从知己，竟忘死耶?闻者疑之，余深信焉”。中国的士林精英历来有“为知己者死”的传统，叶生以“魂从知己”的奉献将这种精神推向了新的境界，令人扼腕。然而，与其说作者是在歌颂叶生掏心剖腹地报恩，不如说是在表达草根处于弱势地位的惆怅和无奈。在社会转型期是如此，在市场经济中，今天的企业里也有不少这样的弱势群体。企业面临成本压力、遇到资金链紧张、销售不畅时，管理者首先想到的就是裁员，更不消说那些潜能尚没有得到发挥的员工。殊不知走出困境，成功转型的希望同样可以在他们身上找到。如此说来，淮阳令丁乘鹤的做法的确难能可贵。
不以圈子利益论短长
转型当然是为了可持续发展，如果说其中有不得不为之的成分，那就说明此前的做法暴露出了其本来存在着的局限性。这种局限性反映在团队建设上，既有可能是没有找到合适的人，也可能存在着本来有合适的人却没有充分发挥其作用的情况。两者都需要经营者打破用人方面的局限。诚如蒲松龄所言：“天下之昂藏沦落如叶生其人者，亦复不少”，要想使他们进入“魂从知己”的境界，至少需要从突破利益圈子或者圈子利益做起。
从表面上看，蒲松龄所生活的时代是以“文章”取人;事实上有很大的不确定因素。一方面，“文章”主要由人(考官)认定，其中不乏徇私钻营之徒;另一方面，即使考官公平对待，也有看走眼和考生临场发挥不入流的问题，即所谓“时数限人、文章憎命”。而世俗之人，从不论你文章高下，只看你中举与否。如果频遭落榜，那么即使文章再好，也一无是处。用现在的话说，那就会被排斥在体制之外，进不了特定的圈子，实际上是一种圈子决定论。以圈子取人的情况如今依然存在，而且有时候连形式上的公平都很难保证。比如在某地招聘考试中，初选成绩只有9分的可以进入面试环节，而成绩为90分的却被无情淘汰。这背后的逻辑是“近亲繁殖”，难免会把有真才实学的人排斥在圈子之外。
如此说来，企业转型原本需要在用人方面更弦改辙，以便更好地发挥员工的创新潜能;然而以圈子取人的惯性依然存在，只不过更加接近核心圈子罢了。这种取人的圈子颇像俄罗斯套娃，圈子里还有圈子。经营遇到困难，需要压缩成本时，往往是剥离外部圈子以保护核心圈子利益的过程。于是人们看到的便是有一部分人被体制边缘化、变相裁员等等。问题在于，这种圈子的层级关系不是依照创新能力的高低而是以利益为导向，不利于转型目标的实现。当淮阳县令丁乘鹤被革职后，没有了官俸，假如他决心节省开支，停止对叶生的资助，以保证直系亲属的生活水平不至于下降，那也当在情理之中;然而如果他那样做了，他那个智力开发较晚的宝贝儿子恐怕就难以在短期内茅塞顿开，也没有接下来的青云直上。
当然，迫于转型的压力，用人方面的圈子思维也会有一些权益之计，试图寻找一条捷径，比如对于所用之人一定要有相应的业绩经历或者名企背景，以便拿来就能见效果。这看起来在人才引进方面是一种开放的态度，实际上是一种圈子认同，意欲在圈子移植中复制成功、坐享其成。事实上，成功往往很难复制，过去偶然的成功更难包打天下。即使通过挖墙角等办法引进“空降部队”，彼此也多出于利益的权衡;按照有利则合无利则分的逻辑，合作很难持久。即使在利益平衡的情况下，“空降部队”尽心尽力的程度与叶生的“魂从知己”的境界也不可同日而语。如果按照“业绩”或者“名企背景”的标准，将屡试不第、半生失意的叶生们拒之门外，其弟子一举夺魁、高中进士的的奇迹就很难出现。
识才、惜才更须敬才
转型固可寻找转机，然而绝非换一种方式另辟一块地盘进行新一轮投机。恰恰相反，那需要放弃“机会导向”的角逐，回归到以人为本的正确轨道上来。识才、惜才无疑是以人为本的表现，尽管识才、惜才的具体方法需要与时俱进，然而有一个共同的特点是敬才。淮阳县令丁乘鹤之所以能够让叶生“魂从知己”，不仅是因为对叶生敬之如宾，更在于这种敬重是发自内心的，足以“泣鬼神”。
首先，敬才不是敬“名”，贵在于人才“不为人识之际”甘为人梯。古今中外的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，市场经济中人的才争夺战也始终没有停止过。然而真正难能可贵的，是在人才没有取得显赫的成绩和地位之前，“藏在深闺人不识”之际能够慧眼独具，倍加呵护。当然，倍加呵护作为一种育才的过程，需要一定的投入，但绝不是居高临下的施舍，也是需要敬之如宾的，以体现识之、惜之的真情。淮阳县令丁乘鹤就是这么做的，在叶生科考屡试不第，连自己都感叹时运不佳，无限怅惘的时候，丁乘鹤对其以兄弟相称，随时请教，不胜快意。同时，在“科试”之前，丁乘鹤“游扬于学使”，向主考官推荐，极力为叶生的仕途铺平道路。
其次，敬才要有信念支撑，贵在创新遭遇挫折时给予坚定地支持。按照“机会导向”的惯性，藉重人才走创新之路就成了一种笨办法：不仅需要较大的投入，而且因为有失败的风险极容易成为烈士。要想校正这种惯性，尊重创新规律，管理者自己必须恢复“君子爱财取之有道”的信念，在人才遭遇挫折之时给予坚定地支持。如果在人才遭遇挫折时任其自暴自弃，甚至弃之如敝履，那就谈不上对人才是在抱着一种负责或者敬重的态度。丁乘鹤之所以能够在得知叶生因“乡试”名落孙山而整日痴坐、不饮不食后，自己心中甚是不忍，鼓励他振作精神，他年再考;其中一个重要的原因是自己为官清正，而且相信天下自有公道，相信凭着叶生的实力，终将能够走向成功。故事的结局，果然是一种双赢。
再次，敬才应当“不以物喜不以己悲”，贵在转型收缩时不离不弃。企业在捕获新的转机之前，往往会面临一个低谷;然而在对人才的敬重方面不应当因此降低标准。这未必一定要表现为物资待遇原标准的倾力维持，但同舟共济的坚韧肯定不应当打折扣。所谓路遥知马力、日久见人心，主要是指彼此都能经受得住严峻形势的考验，信守承诺。这与其说是敬重别人，不如说是敬重自己。叶生“乡试”落第，感到愧负知己时，丁乘鹤为了鼓励他，诚意相约：自己现职三年任满后，将带他游学，助他成功。后来丁乘鹤被上官革职，业已落魄，按说可以置这种“承诺”于不顾。然而丁乘鹤不仅没有抽身而去，还要等到叶生病好后再定行期。假如丁乘鹤不这样做，即使不算势利，也肯定得不到叶生“魂从知己”的敬重。