就是对企业未来目标进行画面描述，让员工具体可感，从而激发工作热情和实现目标的强烈渴望，最终达成管理目标。三个石匠的故事想必大家都知道。愿景管理形象地说就是让员工都有建筑传世殿堂的美好愿景，愉快工作。
为崇高使命而工作不会有嫌累的时候没有人统计过，但我们发现在某一领域做出卓越贡献的人从来没有人听到他们说很累，恰恰相反，他们总是忘我工作，夜以继日，以工作本身为乐，并且长期乐此不疲。愿景管理有着如此神奇的作用，相信所有企业都感兴趣。如何实施呢?还是听笔者一一道来吧。
一、梳理企业目标，进行画面描绘。
实施愿景管理必须目标体系健全、发展前景广阔。没有这一前提，无法描绘画面，也无法提供员工想象空间，愿景管理只能落空。梳理企业愿景目标通常是人力资源部门的事，但也需要企划人员参与，共同合作。
对企业目标大多从三个时段进行梳理，一是企业近期目标，二是企业中期目标，三是企业长期目标。对每个时段企业发展的重点项目、发展规模都进行画面描绘。对绘好的画面先在小范围征求意见，完善补充，使之更加生动形象、具体可感。让人触手可及最好。
二、进行画面展示，激发员工兴趣。
企业愿景绘制工作完成后，要找一间光线充足、有一定活动空间的屋子展示全部画面。组织全体员工分期分批参观。人力资源部门要选派了解企业、热爱企业的员工，饱含深情、绘声绘色地讲解。企业负责员工发展管理的负责人亲临现场答疑，充分唤起员工的激情和想象。让每个员工围绕企业未来的美好前景想象自己未来的位置和角色。
三、组织员工讨论，丰富画面内容。
参观结束后，各单位负责人回到自己单位再集中下属员工讨论参观感受，人多的单位则分组讨论。大家可以就画面交换意见，增加画面内容。部门负责人需收集讨论意见，汇总上报，让人力资源部门丰富和完善绘画内容。
四、指导员工联想，设计个人愿景。
人力资源部门收集员工补充意见后，统一指导员工设计与企业发展同步的个人愿景，并提供工具和方法指导。引导员工大胆想象，想象自己一年、二年、五年、八年后……我在企业的发展前景。想象自己可以为之实现贡献什么，也要想象实现之后自己可以从中得到什么。当大家欢呼雀跃、情绪激动时，要不失时机地引导员工描绘自己的个人愿景。会画画最好，不会画的就用文字表述。指导人员尽量帮助每一位员工确立自己的个人愿景设计。
五、员工互相交流，形成自我约束。
笔者认为员工个人愿景设计完成后，分单位分小组讨论交流。每个人都在同事面前，对个人愿景进行有感情地描述。同事要不吝鼓掌，即使你不愿鼓掌，也不能冷嘲热讽。劲可鼓，不可泄。让每一个员工都想象一下成功后的喜悦。
让每个人把自己心中所想表达出来，让自定的目标成为个人工作的动力。发自内心的愿望往往会变成巨大的力量，这也会有让员工乐此不疲的作用，也给同事之间互相监督提供了便利。内外约束结合，员工不努力都不行。让员工自我管理应该是管理的最高境界。
六、愿景备份存档，成全。
员工个人愿景完成交流后，统一上交到人力资源部门。员工发展主管据此开展培训和教育活动，在企业条件许可的范围内尽量帮助员工实现愿景目标。部门负责人更要对下属员工的愿景了如指掌，一方面帮助其实现愿望，另一方面适时提醒下属为实现自己的愿景而努力。能够实施愿景管理的企业一定是充满希望充满活力的企业，员工愿景都能在企业实现，这样的企业其发展前景不可限量。
建立基于共享愿景的企业战略。建立企业战略计划必须依据企业共享愿景。企业的战略风险通常来自于组织对宏观环境、竞争格局、顾客需求等变化的知觉能力低下。人力资源战略和企业战略规划都应该与共享愿景相匹配，并从组织结构、岗位设置、人员招聘、培训、员工发展等方面围绕总体战略实施。
笔者认为一些企业人力资源危机的爆发(如人才的大量流失、员工关系、客户关系的紧张)，都是因为企业的战略管理失误，导致企业优势丧失，人才流失而导致人力资源整体战略的失败，使综合性危机爆发。
最后，要建立危机观念防范危机。组织必须具备危机预控观念，在制定各项政策过程中，要有利于对危机进行预测，帮助企业进行危机预警和危机评估，并按发生的可能性大小进行排序，以帮助企业确定优先解决的问题。正是有了危机感，也才使组织意识到学习的重要性。