本文分析了高流动性的原因，并提出了相应的对策。
一、知识型员工的界定
研究知识型员工，首先要明确知识型员工的定义。最早给出知识型员工定义的是美国管理学大师彼得—德鲁克，他指出知识型员工即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技等。笔者理解的知识型员工，即具有较高的专业技能、知识水平和综合素质，是企业新技术、新知识、新理念的载体，能运用自身拥有的新技术、新知识为企业创造出较高价值，实现知识和资源价值增值的群体。
随着我国改革开放的深入展开，市场经济的繁荣发展，全球经济一体化，我国的企业也逐步由劳动密集型向智力密集型转型，对于知识型员工的需求迅猛增长，知识型员工已经成为企业竞争的核心力量。尤其是近几年来国家加大了对知识产权的保护力度并积极倡导知识创新在企业长远发展中的重要作用，促使知识型员工在国内企业员工中的占比迅速提高，他们逐步成为了企业发展的主力军。
二、知识型员工流动性强的原因
由于知识型员工具有较高的专业技能、较强的学习能力和创新能力，所以该类型的员工往往可以更快地面对新的工作任务，具有很强的适应能力，他们往往更容易成为其他企业吸引人才的目标。而且，知识型员工往往更忠诚于自身的专业，而不是所工作的企业，或者企业领导。因而知识型员工体现出具有较强的流动性特征。知识型员工流动原因具体表现在以下几个方面：
1.知识型员工具有较高的创新能力和稀缺性，容易成为其它企业吸引人才的目标。
知识型员工一般具有较高的素质和知识水平，所以他们能够通过分析、判断、抽象进而创新有用知识。另外，他们的创新能力是在特定情况下实践所形成的经验积累，同时为了培养这些能力与技能是具有一定难度的并且需要一个长期的过程，所以这种创新能力也体现出了知识型员工的稀缺性。因此，知识型员工更容易成为其它企业吸引人才的目标。
2.知识型员工的较高层次的需求。
按照马斯洛提出的需求层次理论：生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个方面，知识型员工的需求更多地表现在尊重的需要和自我实现等高层次。他们除了关心个人事业的成败、个人的声望得到社会的承认外，还十分重视企业能否提供与自己能力相匹配的工作机会，最大程度地发挥个人能力，进而实现自己的人生规划目标。一旦当前所就职的企业不能满足其更高的发展需求，就可能会流动到其它更合适的企业去。
3.知识型员工工作自主性较大。
文章已经指出知识型员工更加强调需求的较高层次，所以他们更渴望民主与自由，强调工作中的“自我管理”，希望企业能对其所从事的工作给予更多的自主权，使其能够以自己认为有效的方式进行工作，以此获得一份与自己创造财富相称的报酬。正因为其自主性较大，因此，与其它企业接触，熟悉其它企业的机会也较多。这些都可能会促使流动的发生。
4.知识型员工具有较高的相对价值。
知识型员工的价值在于他们能够将依附于他们身上的经验、知识、技能及创新能力“奉献”出来，并促使这些潜在的知识与技能转化为企业所需的产品和服务。即知识型员工的价值在于将有价值的知识带给企业，并促使这些知识商品化，因为知识可以提高产品和服务的附加值，为企业带来长期利润。因此，其它企业也更愿意从别的企业直接得到成熟的、能直接创造较高价值的知识型员工。
5.知识型员工的成果难以量化和评估。
由于知识型员工的工作成果常常是以某种思想、创新技术、管理创新等形式出现，可见其劳动过程往往是无形的，不像非知识型员工所取得的有形工作成果那样容易被量化和评估，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。最主要的是，由于科技的迅猛发展和国家相关政策的鼓励与支持，企业创新意识和创新速度明显加快，许多知识创新和科研成果的最后形成，都不可能由一个人单独完成，必须依靠团队的共同努力与合作，所以其成果往往是知识型员工集体智慧的结晶和共同努力的结果，很难进行分割，因而也就很难进行量化和评估。员工和企业对个人价值的评估往往有偏差，这种偏差很容易导致员工流动。
三、知识型员工流动的对策分析
追求个体发展和事业的成功是知识型员工最大的特征之一，只有将公司的发展和员工个人的发展协调起来，让员工看到不断发展的希望，才能真正调动他们的积极性，充分发挥他们的潜质，才能切实留住人才。
1.需求多元化。
依据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分为以下几个层次：基本需求——发展性需求——享受性需求。这一理论同样适用于知识型员工的需求模式，因为知识型员工特别是年轻的员工十分注重自身个体的职业发展。不同性格、不同职位的员工对自身的需求有所差异，要设计出一套针对不同需求的激励制度。对公司中下层员工侧重于其基本需求的满足，有选择性地提供不同岗位职务的员工自身发展需求预期。对公司高层管理人员侧重于其享受性福利需求，提高他们的需求满意度和公司的认同感。
2.薪酬激励。
根据行业形势，从实际业绩、个人能力、参照行业市场与人才市场几个方面，制定由固定岗位薪酬、绩效薪酬、福利性津贴三部分组成的内部薪酬福利制度。例如，在金融证券公司中，知识型员工以知识的创造、运用和产品增值为主要工作内容。因传统的薪酬福利管理在激励知识型员工的目标上是单一的，激励方式缺乏系统性，效果欠佳，更无法有效支撑公司发展战略，结果导致公司的激励政策失效，关键人才流失。
3.职业发展激励。
知识型员工自我发展目标绝非仅仅满足于对现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础，创造条件。他们渴望自我成长，自我发展，自我价值。他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的专长，成就自己的事业，有着内在成就的动机。如果在某一企业不能得到发展，他们很可能会离开公司去谋求新的发展机会。因此，企业在为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬之外，还应健全人才培养机制，建立职业发展规划，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。
4.激励。
“三流企业靠技术，二流企业靠管理，一流企业靠文化”。企业文化是一个企业在长期的经营过程中，所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。企业要树立“人本”理念，给知识型员工营造出宽松、融洽的工作环境和简单、平等的人际关系，搭建畅通的言论平台，让他们对企业的管理和发展畅所欲言，建立沟通业务、交流技术、参与企业管理的渠道，建立人性化管理方式，淡化权力距离，淡化级别意识，让人本思想渗透到整个企业中。优秀的企业文化一旦建立起来，是留住知识型员工的有效方式和重要手段。