战略人力才规划的“终极目标”是非常显而易见的：填补关键人才的空缺，保证在企业里，在合适的位置上，在合适的时间里，有合适的人各司其职。在这个竞争越发激烈、全球化程度越来越高、越来越多元化的人力市场里，企业在人才需求方面的规划以及其表现，必定是决定其成功或者失败的重要因素。
第一、与业务计划联系在一起。
努力将战略人力规划与企业的业务计划联系在一起。因此，战略人力规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。
从供应链的角度思考人才的管理。将供应链的概念应用于人才管理中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。
第二、关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。
往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。
第三、设计一个“好看又中用”的可复制的流程。
意识到战略人力规划是一个不断发展的过程。他们既考虑了短期的，也考虑了长期的需求。他们利用了数据、方法和相应的技术支持，打造了一个可持续可复制的流程。
第四、采用先进技术。
用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析;控制模拟测试;分析现在和未来的人力资源可获得性;提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。
第五、着眼实际。
在考虑如何才能最好地填补关键位置的人才空缺时，企业难免要做出选择。根据客观标准来处理这个问题。为了实施稳健的人力规划，他们也会对人才管理措施做出有针对性的、实事求是的改变。