情况1、适用人员为高管普通人不受限制
赵先生前年入职一家劳务公司担任保安，每月工资2000元。由于该公司曾发生过大量保安离职，并入职另一家劳务公司的事情，公司要求赵先生等保安人员与该公司签订“竞业限制”协议，协议中约定：一旦赵先生离职后入职另一家劳务公司等竞争公司，需要向原劳务公司支付违约金10万元。
2012年3月，该劳务公司降低赵先生的工资为1800元，赵先生不同意，以该劳务公司违法降薪为由，提出解除劳动关系，后入职另一家劳务公司，担任保安人员。
原劳务公司认为赵先生违反了双方签订的“竞业限制”协议，要求赵先生支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机构认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了劳务公司的申请请求。劳务公司不服，向法院提起诉讼。最终，法院判决驳回了劳务公司的诉讼请求。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
海淀法院的李鹏、张江洲、沙乃金法官据此认为，在上述案件中，赵先生仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握该劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。而且该劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式，限制劳动者再就业，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。因此，该劳务公司依据“竞业限制”协议要求赵先生支付违约金，缺乏合法依据，不应得到支持。
情况2、使用竞业限制需按月付补偿金
李先生是一家贸易公司销售经理，双方在劳动合同中约定李先生在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作，但没有约定竞业限制的补偿金。
从贸易公司离职后，李先生为履行劳动合同中关于竞业限制的约定，一直待业在家。之后，李先生找到贸易公司，要求公司支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝。
对此，贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，所以该公司无需支付竞业限制的补偿金。不过，法院最终还是判决支持了李先生的诉讼请求。
三位法官认为，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右，倘若因非劳动者的过错，使得遵守竞业限制的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准，向劳动者支付经济补偿。“在这一案件中，贸易公司应依法按照上述标准，向李先生支付竞业限制补偿金。如果上述标准低于所在地最低工资标准的，仍需按照最低工资标准支付。”
情况3、只限制无补偿劳动者可“违约”
作为一家网络科技公司技术开发部的职员，王某曾与该公司约定：王某在离职后两年内，不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，否则将承担20万元的违约金。
在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限制补偿金。之后，王某到一家网站就职，继续从事相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《保密协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。最终，法院没有支持网络科技公司的诉讼请求。
李鹏、张江洲、沙乃金法官说，劳动合同法在规定用人单位可以与劳动者订立“竞业限制”条款的同时，也规定用人单位需在劳动者离职后的竞业限制期间内按月支付经济补偿金。
三位法官认为，在上述案件中，《保密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定，王某离职后，网络科技公司没有实际支付竞业限制补偿金，王某亦未遵守竞业限制约定。因此，双方已通过事实行为的方式，宣告“竞业限制”条款解除。所以，网络科技公司要求王某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏法律依据，不应得到支持。