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高级人力资源管理师专业能力自述

发布时间:2017-04-20编辑:lqy

  高级人力资源管理

  人力资源管理专业能力自述

  随着世界经济一体化,工业时代的结束,知识经济时代的到来,企业间的竞争日益激烈,如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势,促进企业健康、稳定和快速的发展,已成为企业当前的首要任务。企业的竞争,归根结底是资源的竞争,而所有资源中最重要的就是人力资源,这是由人力资源本身具有的特性(能动性、两重性、智力性)决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

  人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

  现将人力资源工作经验和认识总结:

  1、人力资源规划

  为了实现公司发展战略和整体经营目标,运用SWOT方法分析企业人力资源的环境,得出可行的企业人力资源战略组合,以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略,对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析;运用回归分析法,构建人力资源需求预测模型,对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法,结合企业的人力资源离职情况,形成企业一定时期(一般为1-3年)的人力资源规划,明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间,以及供给的质量。

  2、招聘与配置

  只有一流的人才,才能支撑企业一流的业绩,招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划,制定年度招聘计划,并选择合适渠道进行实施,招聘优秀的人才补充空缺岗位。

  总体来说,根据公司年度经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求,以及公司员工离职预测和离退休计划,编制公司年度招聘计划;根据招聘计划,选择合理的招聘渠道和招聘时间;根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式,依据空缺岗位的核心素质要求,选拔最合适的人员录用。

  具体实施:

  (1)发布信息:人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。

  (2)简历筛选:根据岗位空缺及岗位说明书,对应聘者简历进行筛选,必要时进行电话面试,未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选,同时,采取有效的方式通知候选人。

  (3)招聘准备:人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案,组织成立招聘专家组,准备笔试测试题(原则上“谁聘用,谁出题,谁阅卷”,人力资源部给予必要指导和帮助)和结构化或半结构化面试试题(原则:用适用方式选择合适人才);

  (4)初试:笔试(包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等);面试。

  (5)复试:根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单,由人力资源部安排用人部门复试,着重对其专业技能和知识进行测评。

  (6)录用:根据复试结果,招聘专家组对复试人员进行归类:录用人员、后备人员和放弃人员,形成《录用人员审批表》,对未录用人员暂放入公司人才库备选,并对计划录用人员发送录用通知。

  (7)招聘评估与检讨:对整个招聘过程进行评估和检讨,对相应的招聘流程进行优化调整,并将录用人员信息归档。

  3、培训与开发

  公司的培训以人岗匹配为目标,以岗位胜任素质模型为衡量标准,有针对性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况,进行培训需求调查和分析,进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分:

  (1)岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训;

  (2)岗位胜任力培训:根据在岗人员的岗位胜任情况,针对在岗员工欠缺的岗位素质,由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训,提升在岗人员的胜任能力。

  (3)专业培训:一种是公司拥有自己内部的高级管理人员,可由其拟写教材,确定培训方案,执行培训;第二种,有些新岗位,专业技术在公司有一定不足的,可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

  4、绩效管理

  绩效管理是人力资源管理的难点,公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式,以促进企业整体绩效提升为目标,全面提升员工的胜任水平为出发点,通过绩效评估,及时调整员工的工作行为,使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段,而非人力资源管理的目的,充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用,在提升员工个人价值的同时,促进企业经营业绩的提升。

  5、薪酬福利管理

  根据马斯洛的需求层次论,分析企业员工的需要,从员工的需要出发,结合人力资源价值链管理,做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作,系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查,确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力;通过内部的岗位评价确定岗位工资水平,结合在岗人员技能及岗位胜任情况,确定员工技能工资水平,岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时,根据公司的发展战略和经营目标,适度调整岗位系数,进行必要的绩效考核。

  加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度,做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中,薪酬福利的管理和设计,要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素,在岗位基础上建立福利制度,结合公司发展战略,制订与企业发展相适应的,具有竞争力的薪酬福利制度。

  6、劳动关系管理

  依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务,和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。

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