HR的三国管理经 ：人才建设的“链”学问

　　人才建设“链”字当先 无“人才”何谈管理

　　所谓人才供应链建设，就是将生产管理中的供应链理念引入到人才管理当中，是一种动态的人才管理模式，它采用成本效益的方式对人才进行配置、培养和激励，使人才的数量、结构和质量能满足企业的业务需要。人才供应链建设重点应思考以下几个问题：在企业的人才队伍当中有没有所需的人才;如果没有，急需人才时如何马上找到合适的人?如何在尽量控制成本的前提下，使人才能够源源不断地输送到业务链上，避免人才断层?简言之，就是“及时供应、按需配置”。

　　从名称上来看，人才供应链的内涵非常清晰地体现出来，它包含以下几部分的内容：
 

　　三国争霸拼格局 人才规划哪家强

　　三国中，刘备与曹操、孙权相比，创业条件最差，白手起家，典型的“三无企业”(一无资金二无市场三无人才)，所以刘备在人才规划时，对人才提出非常高的标准，要求所用之人能独挡一面。文臣谋士如诸葛亮、庞统、法正等人个个顶尖，武将如关羽、张飞、赵云、马超均是勇猛无敌。正是这种人才质量的上乘，才使最为弱小的、根基最薄的蜀汉政权凭借西南弹丸之地能够与魏吴两大集团抗衡。

　　诸葛亮掌权后，对人才的标准更高，要求德才兼备，在其主政后期，这种先德后才思想的弊端更是成为了蜀国人才断层的重要原因。一方面有才能的人得不到重用。如李严能文能武，因粮运一事被贬;大将魏延因“脑后天生反骨”，终被逼谋反。另一方面培养出来的人才中，多以道德为帅，才能为辅，如五虎上将后代，关兴、张苞只是有勇仁义之将，诸葛孔明后代更是忠烈而无用。

　　而吴国和魏国则不同。孙权在人才规划时比刘备要开放和包容，他勇于打破常规，不搞论资排辈，以才智衡量人，而且注重潜力的考察。如他“纳鲁肃于凡品，拔吕蒙于行阵”，任陆逊于“未有远名”时，正是由于他的这种科学合理的人才规划，才使得麾下人才济济，灿若群星，足可恃其与曹魏分庭抗礼，连曹操都感慨“生子当如孙仲谋”。

　　曹操雄才大略纵横乱世，通过“挟天子以令诸侯”实现借壳上市，不断进行兼并、重组，逐渐做大做强起来。他提出“唯才是举”的人才规划理念，打破了门第、名望等的束缚，注重真才实用，把人无完人、用人所长的人才理念发挥到了极至。使得曹魏集团人才济济，猛将如云，其核心智囊团最多达到128人，远非蜀吴可比。

　　由此可见，人才规划是人才供应链的基础，为避免需要用人时无人可用，企业必须提前下手。一是确定企业需要什么样的人才，也就是制定企业的人才标准;二是准确地预测人才的数量需求，即在未来的各个阶段需要多少人才。这些都要根据企业的现状和未来战略需要来制定。

　　人才吸收打基础 储备保障很关键

　　人才的吸引主要分为内部和外部两种渠道。外部引进的成本高、风险大;内部供应成本低、供应充足、员工忠诚度高、文化渗透力强，流失风险小。人才吸收是供应链的源头和基础，只有人才吸收得到保障，人才储备才能得到保障，人才供应的链条才不会断。

　　蜀国由于偏居西南谷地，在人才市场环境上，处于劣势。因此，刘备时期蜀国在人才引进上主要通过外部招聘，以猎头挖角为主，如魏延、法正、李严、马超、姜维都是从敌营中“跳槽”过来的。诸葛亮主政时期，在外部招聘的同时注重内部选拔，推行“蜀人治蜀”的方针，提拔了一些益州本土人才担任高层领导，如杨洪、何祗等。但是蜀汉集团在人才数量上仍然非常有限，经常在需要用人之时捉襟见肘。

　　“官二代”孙权承父兄伟业，雄驻江东，世族名门众多，人才辈出，基础条件最好，因此人才引进以内部选拔为主，这使得吴国后继人才源源不断，出现“周瑜之后有鲁肃，鲁肃之后有吕蒙，吕蒙之后有陆逊”的人才新老接替局面。

　　曹魏在人才引进既采取内部选拔，也采取社会招聘，还到竞争对手那里“挖角”。一来曹魏领土均是中原与汉家旧地，且幅员辽阔，本土人才层出不穷，取之不尽。二来曹魏即汉、汉即曹魏自有对人才的感召力、凝聚力。此外曹操的雄才大略也自是人才向往的一个重要因素。徐庶、赵云、关羽均曾是曹操的“挖角”对象。可以说三国时期绝对多数的优质人才资源留在了曹操集团，可谓：“谋士如云，战将如林”。

　　从以上分析看出，在选人渠道上，单一的招聘方式是比较有风险的，特别是当人才稀缺时更是如此。企业应当像曹魏集团那样，把人才的内部培养和外部引进相结合，并在两者之间维持适当的平衡，而且从外部引进人才时，还可以借鉴供应链管理，即建立多种渠道和多种方式，以降低风险。

　　知人善任用贤能 动态管理揽人才

　　在三国演义中，我们发现这样一个有趣的现象，同一个人在不同的老板手下能力水平有很大的不同。比如张辽，在吕布手下是败军之将，到了曹操手下却成为了无敌将军。还有赵云，在公孙瓒部下没什么建树，到了刘备手上成了三国中赫赫有名的“五虎上将”。

　　这就告诉我们，提高人才开发投资回报率最好的方法，就是用好人才，使人尽其才、人事相宜。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位，他们很可能会选择离开，而且能力最强的人离开的可能性最大。人才流失率过高，使企业的人才开发很容易收获不到果实。