消化富余人员和提高人力资源质量，是企业人力资源优化的两大任务。只有努力构建起人才高地，企业才能立于不败之地。提高人力资源质量，我们必须重视以下一些途径。
形成“人才是企业第一资源”的共识
人才重要。一般情况下，大家都会这么说，但是，真要做起来，人们的认识却并不是那么统一。
有的认为“我们单位里人已这么多，再引进人干什么?”殊不知，单位里多的是年龄偏大、文化偏低、技能单一且偏弱的人，而缺的正是年龄较轻、文化较高、技能较强的人才。当然，现有的职工经过培训能得到提高，但是，企业紧缺的中高级人才并不是一年半载中能培养出来的，何况现有职工有各种各样的客观局限，就像一个普通旦角演员即使花二十年培养，也无法达到艺术家梅兰芳的水平。
有的人认为“工作这么忙，哪有时间让员工再去接受培训?”现在的企业，为了节省成本，一般员工的编制都卡得比较紧，但是，当今时代是知识经济时代，知识更新的速度非常快，有道是“磨刀不误砍柴工”，有计划地让员工接受培训教育，使员工掌握新知识、新讯息、新技能，是企业人力资源优化一条非常便捷的途径。
有的认为“像我们这样的单位没有必要引进大学生和中高级人才，用大学生和中高级人才成本太高”，这种想法也很片面，大学生和高级人才的报酬是比一般员工高些，但是，他们对企业所做的贡献也会比文化较低的一般员工大。就拿商场收银来说吧，老员工一笔一笔收进来记账，下班再加起来汇总，而大学生把收银机和电脑联用，下班一按键盘，不仅有了总账，还能在瞬间做出各种销售分析。至于中高级人才在企业决策、经营和管理中所发挥的作用，那就更不用说了。当然，我们讲学历，也要讲能力;讲引进人才，不能忽略企业内的员工培养;讲引进人才，也要注意人才结构，不能片面地一味强调非名牌大学本科以上不要，要避免人力资源无谓的高消费。
在人才问题上不正确的想法很多，这里列出其中三种是想说明：培养和引进人才，提高企业人力资源质量，必须在企业中形成“人才是企业第一资源”的共识。
开展调研，搞好人才需求预测
培养和引进人才，应该有计划、有目的地实施，否则，紧缺人才得不到满足，也可能出现人才高消费，陷于人力资源工作的盲目性。因此，必须开展调查研究，搞好人才需求预测。
调查研究，搞好人才需求预测，比较简单的方法是，由企业各部门、各层次提出工作运行中需要补充的岗位人员数及具体要求，由人事部门汇总，提出可能内部调剂、经培训后充实或必须向市场招聘的具体意见，然后，经企业经营决策层面审定，具体实施。但更为扎实的方法是，制订调研计划，明确调研标的，摸清本企业目前人力资源现状，搞清人力资源现状与企业承担的任务和追求的目标之间的关系，然后，制订与企业发展规划相适应的人力资源建设计划。
1996年7月，新黄浦集团实施政企分开，为适应由机关向企业、计划经济向市场经济的转变，集团在制订三年发展规划的同时，开展了“新黄浦集团人才现状及发展策略”的课题调研。调研以1992年1月和1996年6月为时点，设计了8张表格，对其间人员的性别、年龄、文化、技能、职称、引进、离开和1998年前需求状况作了全面调查了解。调查资料显示，1992年1月作为集团前身的黄浦区房产管理局，和1996年6月政企分开前夕的集团，人员状况已有了很大变化，青年职工较大幅度减少，中年职工占据主体;文化水平有提高，但与事业要求不相适应;中高级人才明显增加，但尚需加快培养和引进。在摸清人力资源情况的基础上，集团制订了“确立正确的‘人才观’，重视在职员工再教育、引进紧缺的高级人才、有计划补充新生力量三个层面，注重人才的选、育、引、借、用、管六个环节的人才发展策略”。这一课题的调研和实践成果，为政企分开后集团的改革发展，奠定了很好的人力资源的基础。
由于有了1996年10月的工作基础，2001年12月的调研就相对比较简单了，仅填写汇总了职工结构状况的一张表格，与1996年6月的作对比，为便于分析，再就性别、年龄、文化、技能等各方面制作对比表，经对比，发现集团经过五年历程，人力资源状况发生了很大变化：
(1)人员总数大幅度减少，由4595人减少到524人，减少了87.7%。
(2)男女职工比例变动不大，仍为64：36。
(3)35岁以下青年职工比例大幅增长，达到45.2%，增加了26.9%，特别是28岁以下职工，由6.4%增加到24.8%;36-50岁中年职工由原先占职工主体的72.8%下降到47.3%;51岁以上职工比例由8.7%下降到7.4%。上述数据说明集团人力资源年龄结构已比原来合理，特别是青年职工比例接近50%，说明集团人力资源后劲较大。
(4)员工文化程度有了很大提高，小学文化程度人员已没有了;初中文化程度已由63.9%下降到10%;高中、中专、中技文化程度由25%提高到38%;特别是大专以上文化程度达到51%，大大超过原先的11.2%，且有了4名博士。
(5)工人和管理人员的比例发生很大变化，工人由员工总数73.8%下降到32.6%;管理人员由26.2%增加到67.4%。说明集团的产业结构已发生了很大变化。
(6)工人的技术级别明显提高，初级由71.9%下降到49.1%;中级由26%下降到14.6%;而高级工由2.1%上升到36.3%。
(7)管理人员的职称状况方面，无级别人员由6.7%上升到22.4%，这主要是新进大学生及从三资企业等方面来的人员以前没有级别。初级由71.4%降到33.1%;中级由19.7%升到38.2%;高级由2.2%增加到6.2%。
上述数据说明，集团员工的性别比和年龄结构已趋合理，但高中文化程度以下的员工还占到48%，职工的文化程度还要继续提高。初级技术等级的工人占49.1%，还要培训提高。管理人员的职称状况尚需改善，占22.4%无职称人员要引导参考职称;高级职称人员占6.2%，还需培养和引进。根据集团新一轮五年发展规划，以房地产为主业、高科技为发展方向的定位，以及提高工作效率和工作效益、提高经济运行质量的要求，还需要补充中高级工程类、会计类管理人员，以及高科技项目运作、资产运作方面的专业人才。实践使我们认识到，调研分析是需求预测的基础，科学的需求预测则为人力资源建设提供了努力方向，而人力资源建设则为企业发展规划的实施，提供了组织人事上的保障。