对于“严重违纪”在法律上并无明确的规定，必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。为此，英才网联旗下建筑英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师，为HR主讲“特殊员工管理的法律风险防控”主题沙龙活动，帮助HR应对此类情况的发生。
袁律师介绍说，司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢?因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。
前不久的一个案例中，某公司销售人员赵某在报销的时候为自己多报了200元的打车费用，公司发现之后显示对其行为进行了阻止和改正。但是一个星期后，公司书面通知赵某，由于其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度中解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。赵某不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得仲裁庭支持。
袁律师解释说，这个案件的关键就在于该公司是否对员工的岗位职责进行了具体、清晰地描述，对于“严重失职”、“重大损害”是否进行了准确地界定。如果公司具备上述条件而员工的行为又违反了岗位职责，那么依此解除是会获得仲裁委支持的。相反，则员工胜诉的机率就会很大。
本案的结果是员工胜诉。仲裁委认为，员工在本起事件中存在一定过错，但公司的规章制度也未对员工的行为做出明确要求，没有规定什么样的行为属于严重失职，所以公司很难证明员工的行为构成严重失职。
实践中，用人单位在解除劳动合同时经常用到“严重失职”、“严重违纪”，前者指因疏忽大意或者过于自信导致的，而后者更多的是强调主观故意。另外，以“严重违纪”辞退员工，不需要任何的损害存在，而以“严重失职”辞退员工，则需要同时存在“重大损害”，这就意味着用人单位要对这两者进行明确规定，否则很难被认定合法有效;同样“严重违纪”也要通过规章制度进行具体规定。建议使用时将两者进行严格区分，避免因混淆概念而带来风险。