在大数据时代，我们的生活被各种数据包围着。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一个故事告诉你大数据如何改变生活》，一位顾客给一家比萨店打电话叫外卖，客服人员通过顾客的会员卡号就能查到其家庭住址、宅电、公司电话、个人及家人身体健康情况等等，为顾客推荐合理的食物。如果能合理应用数据将会得到意想不到的收获。
对于企业来说，人们普遍认为在公司里拿着一大堆数据说话的人是财务人员，他们根据数据制作出来的财报能够使人了解到公司在这一年内的运营状况，和财务状况，盈利多少亏损多少。所以财务人员在公司的地位一直很高。
随着社会的发展、科技的进步，企业越来越重视人力资本，也越来越重视人力资源工作。但是在以前的HR工作里，没有财报这样的东西，无法量化、直观的说明问题展示成果，这就很难让老板认可HR的工作和价值。这时我们就会思考：HR是不是也应该有像财报一样的东西?是不是也应该用数据说话?
未来企业要有两张报表：“才报”和“财报”
过去的HR在作总结的时候更多的是定性的描述，和老板、直线经理以及员工沟通的时候很少有量化的内容、数据的同比环比，无法清晰直观的说明问题、预警趋势以促动行动，这样不容易让双方达成共识。如果有类似于“财务报表”的“人才报表”就可以更好的和老板对话。
可以说未来的企业要有两张报表：“才报”和“财报”。两者最大的分别是“事先”和“事后”。“财报”的结果往往是在事情发生之后告诉咱们收入多少、利润多少、经营结果如何。而“才报”则可以提前基于组织和人才的战斗力状况预警可能出现的经营风险。
同时，移动互联网时代快速而又复杂的变化更需要咱们以“数”来把握变化中的根本和规律，掌握主动。普通的HR和懂才报的HR(即才神：就是通过才报项目学习及并考试通过的人)在面对相同问题的回答也会截然不同：
普通HR也许会这样说：“员工流失对业务影响很大”
才神却是这样的：“一年流失的员工带来的损失是一亿两千万”
普通HR也许还会这样说：“企业文化对公司发展很重要!”
才神却是：“企业文化好的公司的营业额增长率是不重视的企业文化的公司4倍，净收入是756倍。”
由此我们可以看出，“才报”对于HR的价值是巨大的。
未来的HR都用“才报”量化预警管理问题
在企业里，事情都是人做的。如果组织效率明显降低、战斗力明显不足，在过去只有等财报出来以后才会发现，才能去干预。这个时候已经不可避免的给企业造成损失。但如果有《才报》就不一样了，可以以数据非常明确清晰的预警管理健康状况，促动管理者行为、引导管理完善方向!
做到这一点不容易，需要数据积累、预警水位设定、分析模型设计、促动方法实践、优化解决方案的研究……我们也是集合了十几位实战界学术界、咨询界、一流“高手”历时多年逐渐迭代到今天，才有一点点可供大家借鉴的积累。
同时我们一定要清楚，学习才报不是传统的参加培训，而是学会一个系统的“解决方案”：
诊断 才报开始前，由项目顾问通过问卷或访谈，对学员所在组织进行针对性问题的收集和分析，确保研修及辅导更具针对性。
研讨 才报集训期间，采用翻转课堂的培训方式，由最具实战的专家针对企业HR管理所面临的核心难题，从实战出发，提供系统化且多种多样的道法术器，对才报指标算法、预警水位、分析模型、管理者促动方法、短板指标优化解决方案进行研讨，以保证学员更深入的掌握才报体系，更好的回去应用于企业。
辅导 才报期间，导师辅导学员应用所学收集数据、建立指标预警、分析、促动和优化体系，提升才报关键指标，Have Results!
促动 才报期间，由助教持续促动学员落地建设才报1.0，用结果说话。
修炼 才报期间，每天学员都要在微信圈里早晨、上午、中午、下午、傍晚、晚上有6次觉欲-悟道-修德的安排，每次只需要花2-3分钟，但持续半年下来很多学员都会感受到巨大的收益!
另外，对于渴望进一步将才报成为企业管理的即时性决策工具的企业，可以考虑与我们合作开发才报软件平台，就像我们与腾讯合作开发管用平台(管理者应用平台)的模式一样。在平台上会让每位管理者实时看到自己部门的才报，用大家都关注的关键人才流失率来举个例子：
如果关键人才流失率这项指标超过预警值了，管理者登录时就会看到非常醒目的红灯预警状态，点击后可以看到流失率和自己的同比、环比，和其它部门的对比，并可以查看流失人员、流失原因、流失去向等各项详细信息及相关分析，还可以查看HRBP所提供的“管理锦囊”，这样的才报除了预警之外还会促动管理者行为、提供指标优化解决方案，这样HR不用多说话，但对管理者的影响、对组织和人才发展的影响却是非常即时和前置于财务结果的。
总得来说，好的“才报”带来好的“财报”。“才报”能让HR用数据和老板对话，可以让老板清楚的了解人力资源的价值。