从“外资撤退潮”到马桶盖“购买潮”的出现，2015-2016年对于中国制造企业而言，注定无法平静。在经济新常态和整个社会转型的背景下，中国制造业依然会在高度聚焦下发生自我变革和创新。用工成本的上升、技术储备的缺失、采购价格的上涨、人均效能瓶颈等等问题困扰着大部分行业企业，这些问题也许是企业突破困局的动力，而“互联网+”这个行业大势的到来，更让企业不会选择固步自封，为转型升级提供了又一条不错的选择。然而，在追求业务和商业模式的变革中，企业经营者往往忽略了制造型企业本身的人力资源管理特点，如果没有掌握这些特点，或者没有有效的手段补强这些短板，企业的业务策略也很难有效的落地。笔者为此总结了未来两年制造业人力资源管理趋势，以此抛砖引玉，与行业人力资源管理者共同探讨和求证。
趋势一：人工成本持续增加，提高人均效能成为企业核心命题
2015年年初，笔者接触到的一些深圳制造型企业，因为最低工资标准涨到了2000元，使得微薄的利润再次受到挤压。社保基数和加班工资系数的增加，以及员工维权意识的提升都让企业人力资源管理者被动应对。与此同时，普工和技工的储备不足，90后从业者往往对于生产车间并不感冒，这也间接刺激了人工成本的上涨。根据众达朴信近日发布的《2015年制造业企业人力资源管理趋势报告》中显示，虽然有超过五分之一的企业今年还有招聘计划，但更有超过半数的企业有减员增效的计划。笔者进行了样本企业的分析，有增编计划的往往是科技性比较强或是一些新成立的企业，而减员增效的企业往往是传统的制造性企业。不仅仅是生产一线，包括研发、职能、营销等其他职类，都将面临着提高人效的考验，这也是未来两年行业企业人力资源需要面对的主要课题。
趋势二：中基层管理者领导力提升决定企业未来人才储备能力
制造业组织相对庞大，员工人数众多，往往新晋人员在企业中的价值观和存在感会严重缺失。笔者接触的大部分行业企业往往新人加入企业一年见不到厂长，更不用说公司的高管。所以，直接上司成为了基层员工实际意义上的“领导”。与其他行业相比，制造型企业整体中基层管理者领导力不强，基层员工的凝聚力和忠诚度不足。因为大部分企业中基层管理者都是一线员工晋升的，这部分人群空降程度化不高。企业没有及时地进行相关培训，只是依靠“经验足，资历深”来进行强压性管理，对于90后的员工来讲已经不合时宜了。众达朴信制造业行业咨询顾问信浩向笔者表示，大部分生产制造型企业员工关怀缺失，基层员工对于企业的粘性在逐年降低。但他认为，劳方和资方的“权利反转”在不久的将来就会出现。
趋势三：组织扁平化提上日程
大多数制造型企业的组织机构庞大，层级跨度大，工作和业务流程不清晰，汇报关系混乱，导致了工作效率和管理效率双低，人浮于事的事情时有发生。这种企业组织的管理软肋制约着企业高效率地运转和效能的大幅提升。信浩告诉笔者，以宁波、温州的一些制造型企业为例，一个流程的审批往往要一个工作周之久甚至更长。遇到高管出差在外，企业的决策效率往往更低。这样时间一长，会极大地降低管理干部和员工工作的积极性，创新动力自然会枯竭。根据报告显示，未来两年超过五分之二的企业都在考虑精简机构，简化流程来提高工作效率。
趋势四：企业管理者将更加重视人力资源
一些中小型制造企业人力资源管理水平相对不高，与企业经营管理者的意识和认知有很大的关系。企业经营者更倾向于把精力分配给业务线和客户线上，这本是无可厚非的事情。但随着企业外部经营环境的变化，内功的加强将决定着企业产品盈利率的竞争性提升，而人力资源的管理水平也将决定着企业人才发展、储备和创新的后劲儿。今后两年，企业管理者将更加关注人力资源体系的建设和优化，并通过提升人力资源管理水平来达到提高效率的目的。
趋势五：员工将拥有更多的决策权
中国的制造型企业大多实行集权式管理，权力相对集中，员工自主工作和决策的范围有限，员工创造力不强。相对于日本企业的禀议制,中国制造型企业的决策往往是从上到下的，与一线的市场消费者距离越远，往往决策的效果不会太乐观。福特汽车在1987年东山再起，其关键因素便是使雇员更多地参与公司事务以及与工人和工会领袖分享更多信息。员工参与决策不仅可以使员工易于接受企业决定，促进员工主动工作精神，还能促进员工之间的知识交流。
与此同时，中高层经理人们也需要权利的适度下放。对于人事权、财务权和事务权需要重新梳理，做到责权利匹配，工作效率才会有效的提升。行业内的中高管层级权利不够已经成为制约其发挥专业性的主要瓶颈之一。
趋势六：员工关怀要做到实处
与其他管理政策相比，对于员工关怀来说，更应该落到实处。随着90后员工普遍加入职场，他们往往更关心自己在企业的存在感和价值感，对于个体独立性的体现往往更加在乎。所以，未来两年，企业需要在入职辅导、职业生涯规划、高管座谈、员工活动、经营或工作分析会议等方面做足功课，使员工的敬业度和忠诚度不断提高。