放得下身段，耐得住寂寞
HR新到一家公司，不要去评头论足，因为这样不是解决问题的态度，而是发闹骚的态度。放下身段，深入到其他部门和员工中去倾听。找出员工的不满，老板的不满。不满代表着需求，需求代表着机会，机会代表着可以有所作为。
任何公司都有潜移默化的价值观和做事标准，不要急着去改。先观察，再倾听，然后学习。有一个故事叫盲人摸象，指狭隘的视角难以让你看清完整的真相。正是那些“不专业、不规范”的做法支撑着很多公司渡过创业期，因此不要急着去改。只有你足够了解一件事情之后，才有资格去重建。比如很多HR认为企业不该任人唯亲，但是企业初创时，亲人远比职业经理人有用得和可靠。新官上任不要急着烧三把火，否则往往是引火烧身。
姿态要软，手段要硬
毛泽东有句话，枪杆子里出政权，说的是有些事情，手段不强硬做不了，这个道理是对的。凡是涉及利益分配的事情，一定无法让每个人都开心。涉及利益越大，矛盾越大，阻力也就越大。唯有铁腕手段，才能突破阻碍。
但是不能任何事情都开枪解决。开枪之前，先握手。能不开枪解决问题就不开枪，战争是零和的游戏。即使穷凶极恶的人也是有理智的，能用最小的代价换得最大的利益，谁都不会拒绝。中国人特别好面子，甚至会因为面子失去理智，宁可自伤八百，也要伤敌一千。争论到后来往往不是为了利益，而是为了面子。比如辞退员工，口气温和点，道理多说点，员工的自尊心就少受伤害点，也就更容易辞退。
拉拢大多数，孤立少数派
大部分管理措施的目的就是重新分配利益，比如实行绩效改革，就是让优秀的拿多点，差的拿少点。如果蛋糕没做大，一定有人欢喜有人忧。孤立不在分配计划内的少数派，讨好既得利益的大多数，这样阻力就会很小。
人性的特点是不愿多管闲事，特别是涉及自身利益的时候。即使平时关系再好的同事，如果对方成为被边缘的对象，大多数人都会选择远离而不是支持。因此，推动管理不怕得罪人，但绝不能得罪大多数人。竖起大旗，声明你的主张，自然有人拥护，你要做的就是坚决打击反对者。
顺势而为，造势变革
有一句互联网术语：站在风口上，猪也会飞。说的是顺着趋势，很容易就能把事情做成功，管理更应该如此。
比如在互联网影响传统企业的大形势下，传统企业HR提议学习互联网精神，建立扁平化组织结构，就比较容易获得老板和员工支持。
如果没有势，要么等待，要么造势。比如企业之前都是发固定工资，后来想引入绩效考核，奖优罚劣。如果直接推行，大多数人对绩效考核的印象是惩罚，一定会遭到反对。如果先拿一个绩效优秀的部门试点，让他们拿到更多的收入，然后广为宣传。那么，有能力的员工就会期待绩效考核，这就形成了势。