人力资本价值管理时代、以价值创造者为本、小人物也能大创新、粉丝人力资源、人才客户价值体验……这些关键词提炼于先进企业的实践，也代表着未来人力资源及其管理的发展方向。
最新的理论都是从最新的实践中提炼出来的，企业在应对和解决企业的实际困难时，往往就是在进行变革和创新发明，然后总结成功经验形成新的管理方式。
这几年，国内外一些先进企业在应对世界经济格局和商业大环境变化时，就诞生了很多新理念，进行了很多探索实践。对此，我从理论角度进行了归纳、提炼，形成了以下一些判断和观点。我认为，这些趋势和关键词比较全面地代表了未来可预见的一段时间内人力资源发展的方向，应当值得所有现代大企业和新兴企业的管理者去关注和思考。
一、人力资本价值管理时代
中国人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在已迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。这个判断一方面是因为有华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制、阿里巴巴的人力资本合伙人制等最优实践，另一方面，也基于宏观经济和社会环境的几个变化：
一是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为追求高素质人才的人力资本优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。
二是人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。这就改变了资本与劳动的博弈关系：人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造。
在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可能。如引入会计核算体系，以及用业务结果衡量HR的价值。
二、人力资源效能管理
与人力资本价值管理相适应的是，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。没有人力资源效能的提升，就难以化解劳动力成本持续上升的压力，就难以从低劳动力优势转化为人力资本优势。
人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，在操作层面上我们提出“两条路径”和“十条举措”。
两条路径：一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出;二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。
十条举措包括量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与管理;回归科学管理与职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值地工作;优化人力资源配置，建立标准职位与胜任力管理系统等等。这方面的最优实践有中粮的人力资源效能评价体系、神华的人力资源效能全面监督罗盘等。
三、互联网大数据HR
互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
数据化HR体现在：大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析与洞察，可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测;为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑;基于大数据建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化与产品服务的设计与交付。
典型实践如谷歌基于大数据平台分析和重新定义HR的职能，基于大数据的员工管理模式。(见图1：谷歌HRM的10大模式)
四、以价值创造者为本
企业究竟以谁为本?我认为应该以客户价值为本，而客户价值来源于人的价值创造，因而企业同时也要以价值创造者为本。
以人为本，并不是简单的以人性为本、以人权为本。企业是一个功利组织，不能养懒人、庸人、不创造价值的人，这是企业生存的基本法则。以人为本，必须是以价值创造者为本、以持续奋斗者为本。
以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造，让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有幸福感、有成就感;机会和资源要向价值创造者倾斜，激发价值创造活力与能力。
五、HR业务驱动
在新的商业环境下，人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展，成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下，人力资源管理部门的职能需要重构。现在在西方国家大企业里实施较为普遍的是“三支柱模型”，即把人力资源部门分为业务伙伴(BP)、专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)。
基于三支柱模型，人力资源管理的三大职责就比较清晰了。一是产品设计。人力资源专家根据战略和业务发展需要进行人力资源产品与服务的设计，以及人力资源方案设计;二是业务思维。企业的人才管理流程要和业务流程管理融为一体，要把经营人才当作一项业务，把专家中心设计出来的产品和服务交付给业务部门，并推动其实施。三是建立共享服务中心，集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、保险等，提高效率，进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。(见图2：华为的HRBP模型)
六、创新创业驱动
宏观上来看，未来中国要在全球具有竞争能力，就要靠两方面：创新驱动和人力资本驱动。对企业来说，实现转型升级的动力源泉也是来自这两方面。因此，激发人才的价值创新活力与贡献是人力资源管理发展的趋势所向。