近几年，人才管理正在成为人力资源领域的热门词汇，人才管理相关的研究、调研和服务开始增加，有的企业增设了自己的人才管理部门、，一些咨询公司成立了人才管理的业务模块，不同于e-HR软件的人才管理软件开始出现，这都预示着人力资源领域的重大变化。
人才管理关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。素质模型、人才评价、领导力开发、学习管理、以及员工继任等人才管理技术快速发展，HR开始走向“事务化”与“专业化”的分化，专业化的HR要求掌握更加专业的人才管理技术。
人才管理是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的结果，它和人力资源管理并不完全迥异或者割裂，而是在人力资源管理的基础上发展和演化而来的一种管理技术，从这一点上：人力资源管理包含人才管理。
笔者认为人力资源管理的关注于功能模块，包括招聘、薪酬、培养和评价;其关注点不是人而是各项功能的实现。而人才管理的出发点是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合，人才管理的终极目标是连续的人才供应循环。
在人才管理一系列广泛的文献中，对于人才管理的定义大同小异。Knez等人 (2004)宣称人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保证一条依据战略经营目标将合适的人和合适的工作在合适的时间连接起来的人才供应链存在。Stockley(2005)定义：人才管理一个用来有意识地吸引、培养和保留具有能满足当前和未来组织需要的能力和素质的人员的方法。它包括在一个变化和复杂的商业环境下个人和组织的发展。
趋势一：员工即是客户
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
趋势二：从本土化到逆本土化
笔者表示人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。
趋势三：外包服务持续升温
我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%.2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。
同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。
趋势四：心理契约重要性增加
人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。
心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现;另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。
趋势五：战略地位上升，管理责任下移
人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。
趋势六：动态目标管理盛行
在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。
趋势七：有效掌控知识资本
尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。
首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。
趋势八：应用社交媒体招聘工具
在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。
趋势九：借力云计算
云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具(如电网)，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源。
趋势十：雇主品牌社会化
新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的1.95亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，2013年的规划一定要加上。这，就是趋势;这，就是未来。美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中，没有企业休息的地方。”人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，因为变化=机遇
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