人力资源配置力的特性
1、独特性。这主要有二个方面的意思：一方面是企业独自拥有的，因为人力资源配置力是在企业演进过程中长期培育和积淀而成的，它是和公司的企业文化相结合，深深融合于企业内质之中;另一方面意思是其具有不可模仿性。每个公司都有自己不同的特点，虽其人才可以自由流动，但是形成一种配置能浓后力却不能带走，它不为企业中的个别人所拥有。
2、价值性。现在的市场是买方市场，一切衡量的标准都由顾客说了算，?能为顾客带来价值的，才能被顾客所认可;只有被顾客所认可，才能说这种竞争力富有战略价值。企业具有强大的人力资源配置力，就能充分调动员工的生产积极性。这样就可以降低产品成本和提高产品质量;另一方面，它能充分发挥员工创新能力。因为员工在自己满意的岗位上，就会千方百计怎样去做好工作。这样就会提高员工创新的可能性，就会创造出新产品、新的市畅?新的供给渠道等。
3、延展性。人力资源配置力有力地支持企业能延伸到更有生命力的新事业领域中。企业人力资源配置力是一种基础性的能力，它为企业各种能力的发挥提供了一个坚实的“平台”。象海尔吃“休克鱼”，就是借助其强大的人力资源配置力，只是对企业的软环境——企业文化和人员的配置——做一点改动，就能把“休克鱼”激活。
人力资源配置力与竞争力
众所周知，企业在本质上是一定资源的集合体，正是一定的资源在时空上按相对一定的规则动态的组合在一起才构成了企业及其运做的基础和前提，离开了一定的资源及其有序的组合，企业就不可能存在和运做。显然，由一定的资源组合而成的企业的生存和发展能力即企业竞争力不外乎取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源数量和质量;二是企业对资源的定向整合能力。
从而可看出，企业竞争力实际就是由企业的一系列特殊资源的组合而形成的占领市畅?获得长期利润的能力。这些特殊资源包括：企业的人力资本、核心技术、企业声誉、营销技术、营销网络、管理能力、经营者驾驭财务杠杆的能力、研究开发能力、企业文化等。
而在的这些特殊资源当中，企业的人力资源无疑是各种资源的基穿?因为一定数量和质量的资源总是具有一定的生产力的，不过在自然状态下，这种生产力是处于潜伏或休眠状态的，可称之为资源潜力，只有人才能把资源的潜力激活或放大，离开了人的作用，资源潜力将会很难发挥作用，人的好坏直接影响资源潜力的发挥，若缺乏人力资源去激活和放大资源潜力，他也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。
同时，企业人力资源自身潜力也有被激活和放大的问题，要效的激活和放大企业人力资源潜力，就要靠企业按一定的目标及规则要求对资源进行定向整合，使人力资源按一定的秩序进行动态的组合。人力资源配置力即包括对人力资源自身的整合能力，也包括对其他企业内资源的整合能力。
塑造人力资源配置力的意义
在当今科学技术飞速发展，物质生产力日益发达，市场机制和市场体系趋成熟的今天，企业要获取和拥有一定数量和质量的资源并非难事，难得就是如何有效的激活和放大这些资源的潜力，因此人力资源配置力已愈来愈成为当今企业能否构建和提升其竞争力的关键，是企业提升其竞争力，树立竞争优势的基穿?同时企业塑造人力资源配置力，对企业竞争力还有以下好处：
1、能够充分发挥人和其他资源的潜能，为实现企业竞争力最大化提供可能。塑造人力资源配置力，其主要有以下三个方面的作用：
一是人尽其才，才尽其用，能够把人放到充分施展其才华的地方，提高其生产积极性和创造性;
二是能够形成一种整体合力，实现1+1>2的效果;
三是能够充分激活和放大其他资源，因为人力资源的激活和放大是其他资源放大和激活的前提，其他资源要通过人力资源的作用才能发挥其潜力，变为现实生产力。
2、能够避免由于人才的流动而造成的竞争力的流失。随着市场经济逐渐完善，市场内各种生产要素流动的限制也愈来愈小，其流动性也就越来越大，企业的竞争力也就会随着各种资源特别是人力资源的流动而起伏，这对于一个企业来说是极为不利的。而企业人力资源的流动是不可避免的：
一方面公司由于需要可能回减少或增加一些人;
另一方面是人才自己也有不同的选择。
因此，只能减少自己需要的人才的流失并把这种人才流失的损失减少到最小，这是企业人力资源的一项重要工作。
企业塑造人力资源配置力就是想把人力资源变成一种战略性资源，形成一种独特的能力，从而使人力资源具有下面两个特征：
一是企业所拥有的人力资源是异质的;
二是这些资源在企业之间不能完全流动，使其异质性得以持续。
这样企业的竞争力不会人才的流失而有大的起伏。
人力资源配置力的构成
企业人力资源配置力的构成与企业人力资源的配置层次是密切相关的。
企业人力资源配置力主要分为以下三个层次：
一是企业人力资源潜力，
二是企业人力资源定位力，
三是人力资源整合力。
可把一定数量和质量的人力资源所含有的处于潜在状态的生产力称为人力资源潜力。它主要包括人力资源数量和质量。企业若缺乏一定数量与质量的人力资源，则人力资源配置力也就显得无用武之地，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈。
资源定位是确定把人力资源分配在哪，把其分配在哪些岗位，在企业内部形成一个内部人才市场，使人才能够自由流动，同时也要和企业外部人才市场相通，形成一个通道，既有进，又有出。因为人的能力有倾向性，它惟有在符合其禀赋倾向性的领域才能最大化发挥作用。如果企业人力资源适应不了特定领域的特定性质与竞争特性，就会窒息其活力，更谈不上其潜力发挥。
确定了企业人力资源分配方向，只是解决了问题的一半，问题的另一半就是要按照既定分配方向的目标要求，按一定的规则将有关人力资源有机整合起来，以激活和放大企业人力资源潜力。人力资源整合的核心是要确定企业人力资源之间的各种动态配合关系。企业人力资源的配合关系包括企业成员之间以任务为中心的横向分工协作关系和以权力为中心的纵向行政隶属关系。随着社会发展，人性层次的不断提高，支配企业中人力资源之间配合关系将是企业文化。人力资源的配合关系愈来愈柔性化;与此同时，在信息技术不断进步和人性层次不断提高所导致组织扁平化(乃至平面化)、网络化的趋势下，企业内人力资源之间的配合关系也愈来愈趋向于以任务为中心的横向的、富于弹性和灵活的分工协作关系。而以权力为中心的纵向行政隶属关系则逐渐弱化、消亡。