国美不再是家庭主妇的电器菜市场，苏宁开始打响易购的口号，在看看京东："叫你亲，不如商品精。"网络的快速发展让你与我之间的距离仅仅是"三微"米，而这"三微"米在人与人之间的交流中逐步被放大——100倍、1000倍、10000倍……最后，看到的、听到的、想到的也都是失真的图画。
人与人之间的信任已逐步被弱化，但对于人力资源管理的要求却在逐年提高，原本不被重视的任职资格、胜任力管理也成了时代的宠儿，作为人力资源管理者的你是否还在沉溺于众多理论知识的神秘中?如果是，请你给自己一盆冷水，从清朝康熙年间快速穿越回到21世纪的现实牢笼。
从客观的角度来讲，企业人力资源管理不是单纯的支持服务工作，想要在企业中获得更多的认可，不仅仅靠专业知识去获得老板和员工崇敬的眼神，而是用突破性思维去赢得整个局面。那么如何去赢得老板的赏识，同时获得员工的拥护?答案很简单，但做起来很难。
一、智慧原则
1、专业知识是基础。很明确，扎实的理论知识是老板正眼看你的敲门砖。穿衣服讲究名牌，化妆品讲究大牌，人力资源工作也讲究学牌。衣服我们可以在商场里肆意游荡，一次挑上十多件，总有一件适合你;化妆品我们可以在聚美优品和乐峰随意挑选，10点以后总能上新货;而人力资源专业知识注定只有三次机会，一次是高考，一次是考研，还有一次是成人教育或自学成才，因为博士们都去大学教书了，所以机会只有三次。虽然网路很发达，信任很微小，但中国人还是讲究学牌。这个观点不难去佐证：就拿企业薪酬体系搭建来说，虽然绝大部分人反对"学历论"，崇尚"能力论"，但在薪酬体系里的套档模型总少不了学历这一因素，并且还赋予了权重;再譬如作为HR的我们来说，搜简历第一眼关注的学历和毕业学校，其次才是工作经验。
所以，对于老板而言，HR的价值链前端是专业知识。
2、团队情商是后盾。作为HR的我们一定不会否认团队合作，否则肯定不是一个好的HR.不难推理，团队对于有效开展企业人力资源管理工作至关重要。首先，琐碎的日常工作需要有人承担，不管是跑社保还是算工资。虽说琐碎，但每一件事情都与企业员工息息相关，一旦出现差错，员工会毫不客气地对整个人力资源工作批出毁灭性的批评。"好事不出门坏事传千里"，即使你在优秀，即使你有万般无奈，在老板眼中人力资源部又多了一个污点。所以，作为HRD的我们需要去重视团队合作。其次，不是所有老板都懂人力资源管理，并且老板和员工的立场常常是相悖的，当然对于人力资源管理工作的难点也就模棱两可，更别提支持和资源分配，所以想要提高整个部门的认可度和地位，人力资源管理水平成了突破的第一关。人力资源规划是否能有效推动人力资源管理工作，招聘的员工是否获得部门的认可，培训工作是否真正提升员工技能水平，薪酬管理是否满足了老板对于人力成本的预期同时保持合理的人员流动， 绩效管理是否能区分出绩优和绩差的员工，以上都是对于人力资源管理工作最低的要求也是最重要的要求。各模块经理和专员的工作能力和工作态度决定了整体人力资源管理工作的成败，同时也成了为部门争取更多资源的筹码。
所以，对于HRD而言，团队情商决定了职业生涯的起起伏伏。
3、八面玲珑应对员工，不卑不亢应对老板。员工是最不能得罪的，因为信息在传递过程中往往是失真的，我们愿意坦然面对事实，但绝对没有勇气去面对失真的挑战，所以在与员工的沟通中我们应该更加严谨、和善。相反的，面对老板我们可以更加发挥我们的个性，因为绝大部分老板已经阅人无数，真诚和创新是赢得信任的基础。真诚可以让领导对你的人格有较高的认可，而创新则是提升个人价值的法宝。坦白而言，HRD的个性修养对于个人成就至关重要，只要人格是被认可的，老板也才会给以更多的包容和理解，这也是建立平等谈判的基础。有了认可，更重要的是给老板新鲜感，除了人力资源管理知识外，我们还需要精通星座、血型、热点、潮流以及各种小八卦，这样我们才能在老板纠结于今年优秀员工如何奖励，如何让奖金的激励性更强，如何开展年会等问题出推陈出新、与时俱进。
总的来说，面对员工保持严谨和客观，面对老板永远要比老板懂的"八卦"多，这样才能在关键时刻凸显价值，同时让老板对你有依赖。
搞定自己，搞定团队，搞定老板，这就是人力资源管理的"三定"工作。
二、案例分析
理论总是枯燥无味，那么我们来分享一个真实的案例。
公司领导为了明确中高层管理者未来的发展方向和培养重点，特邀请咨询公司进行领导力模型的设计，在模型设计成熟之时，要对部分中高层管理者的领导力进行测评。常规的项目咨询公司都会以宣贯、培训的方式先进行思想的统一，在采用360度评价方式对目标人群进行测评。在此项目进行过程中，人力资源副总裁提出：不走寻常路。原因如下：公司人员思想较为传统和保守，目标人群的选定需要充足的理由，才能得到大众的认可;被选为目标人群的员工通常会比较紧张，认为公司可能有不良企图，整体的测评效果将会大打折扣;为什么不把这种测评作为一项福利来操作，提高员工的整体积极性。
对于人力资源副总裁提出的要求，咨询公司表示认可，并改变了原有的策略。实施步骤如下：
第一阶段：1)举行了以"管理提升和职业化"为主题的培训，培训内容对外宣称为趣味性素质拓展，培训过程加入了团队竞赛的过程，将目标人群选为各团队的领导者。2)活动开展过程中，咨询公司同事作为后台人员，对每位目标人群的典型行为进行详细记录，作为领导力测评报告的依据之一。3)在培训结束后，对成绩优秀的团队做出奖励，让参与人员都认为仅仅是一次培训。
第二阶段：1)由咨询公司自主开发了一套领导力测试题，通过对领导力模型中各要素进行分析和解剖，有针对性地开发类似性格和行为的测试题。2)以目标人群的行政等级作为依据，邀请隶属于目标人群行政等级的所有管理者参与测试题的作答。3)由于测试题的趣味性和神秘性，有效提高了员工参与性。4)测试结果的准确性也得到了上级领导的认可。
第三阶段：1)在第一次领导力测试结束后，顺理成章地将目标人群挑选出来，对外宣称第三次测试是给领导力测试成绩较为突出员工的一种福利，这样极大降低了目标人群的抵触心理，并且在员工潜意识里也将下一次的测试当做一种荣誉，为后期报告的信度和效度奠定了基础。2)第三次测试的开展模式为360评价，在此环节中，咨询公司充分征求目标人群的意见，由目标人群自主选择评价自己的上级、下级和同级。这样的举措也让目标人群对测试的公平性和公正性充满信心。
最终，对于目标人群领导力的测试取得了空前的成功，并得到领导和员工的认可。虽然将整个过程复杂化，但这个复杂的过程让员工深深体会到这不是一种监督而是一种荣誉和福利，这就是人力资源副总裁的智慧，不得不让我们认为这是一个超级聪明的领导。
三、分析总结
有人说人力资源管理工作是做好服务做好管理，有人说人力资源管理工作枯燥无味，也有人说人力资源管理工作都是系统性重复性工作，而我认为，人力资源管理工作是一门艺术。艺术没有边界，艺术是充满智慧和创造的，衷心希望所有的HRD不要把人力资源管理工作看做是一种支持服务性工作，否则在心底里就输给了自己，更别提创造价值和提升部门影响力。
其实，任何性质的工作都是神圣的，关键看我们如何去经营。工作就如同婚姻，总是有家庭手册约束着我们，然而"婚姻"又是长久的重复生活，所以要经营好"婚姻"我们需要熟练操作家庭手册，同时还要推陈出新，每天都有不同花样的晚餐，那么婚姻也就更加的美满，并充满了前进的空间。